6A. Regeling collectieve resultaatdeling
Je werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad een collectieve resultaatdeling regeling afspreken.
Instemming van de ondernemingsraad is nodig voor:
- Het instellen van de regeling
- Of de uitkering in de vorm van een percentage van het salaris of in een vast bedrag per werknemer wordt uitgekeerd
- De bovengrens van de regeling ligt op maximaal 5% van het jaarsalaris exclusief vakantiegeld. Bij een vast bedrag wordt het vastgestelde percentage van de bovengrens (maximaal 5%) berekend over het gemiddelde jaarsalaris (exclusief vakantietoeslag) van werknemers tot en met schaal L.
Karakter regeling
De regeling is volledig resultaatafhankelijk en kent geen gegarandeerde ondergrens of recht op uitbetaling.
- De resultaatdeling is volledig afhankelijk van het bereiken van de vastgestelde doelen.
- De te bereiken doelen leveren een bijdrage aan de verbetering van het rendement of de kwaliteit van de onderneming. Ze zijn in de regel financieel van aard, of te vertalen naar financiële doelen.
- Per kalenderjaar stelt de werkgever in overleg met de ondernemingsraad de doelstellingen, de te behalen resultaten en de behaalde doelstellingen vast. De doelen worden voor 1 april van het kalenderjaar vastgesteld. De resultaten worden na het betreffende kalenderjaar vastgesteld.
De uitkering
- De hoogte van de uitkering wordt vastgesteld op basis van behaalde resultaten van de gestelde doelen.
- De uitkering wordt naar evenredigheid van de duur en omvang van het dienstverband vastgesteld.
- De uitkering kent geen gegarandeerd minimum. Het maximum is de op bedrijfsniveau vastgestelde bovengrens.
- Bij uitdiensttreding in de loop van het jaar vervalt het recht op deze uitkering.
Aandachtspunten
- Criteria: benoem – naast de in de cao genoemde criteria - de belangrijkste criteria waaraan de regeling moet voldoen.
- Maak de targets smart
- Specifiek; Is de doelstelling eenduidig?
- Meetbaar; Onder welke (meetbare/observeerbare) voorwaarden of vorm is het doel bereikt?
- Acceptabel; Is deze acceptabel voor de doelgroep en/of management?
- Realistisch; Is het doel haalbaar?
- Tijdgebonden; Wanneer (in de tijd) moet het doel bereikt zijn?
- Zorg dat de targets voor het overgrote deel van de werknemers herkenbaar en beïnvloedbaar zijn.
- De targets worden in overleg met de ondernemingsraad door de directie vastgesteld.
- .Zorg dat zo veel mogelijk werknemers bij het bedenken van targets betrokken zijn. Maak hierbij rollen en verantwoordelijkheden duidelijk van werknemers, management, OR en directie.
- Stel minimaal twee targets vast, maar niet te veel. Het aantal targets zal in een juiste verhouding moeten staan tot de omvang van de regeling
- Koppel zo mogelijk de targets aan de BSC / bedrijfsresultaten.
- Zorg zo mogelijk voor een koppeling / relatie tussen de targets van de regeling en de targets van de directie.
- Stel per target een bandbreedte vast (onder / op / boven doelstelling) en koppel daar een percentage aan.
- Deel de ervaringen met collega bedrijven (leer van elkaar).
- Houdt op sectorniveau / met collega-bedrijven periodiek een training voor directie en OR.
6B. Model bezwaarprocedure
De bezwaarprocedure geldt in de situatie dat je van mening bent dat je in je rechten wordt benadeeld die je op grond van je arbeidsovereenkomst of cao hebt door een besluit of handeling van je werkgever. Dat kan ook zijn als je werkgever nalaat een besluit te nemen of een handeling te verrichten.
Deze procedure geldt niet bij:
- Collectieve wijzigingen van cao en/of bedrijfsregelingen
- Een bezwaar dat je hebt ten aanzien van de functiewaardering. Daarvoor geldt de bezwaarprocedure functiewaardering.
- Klachten op het gebied van ongewenst gedrag, zoals seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk in je arbeidssituatie. Daarvoor geldt de bedrijfsregeling ongewenst gedrag.
- Bezwaar tegen een besluit tot ontslag, al dan niet op staande voet
- Een besluit van UWV die van invloed is op je recht op de bovenwettelijke WW-uitkering op basis van de cao.
- Wanneer je tegen het besluit al eerder een bezwaarprocedure hebt gevoerd of je tegen het besluit een gerechtelijke procedure bent gestart
Wanneer dien je bezwaar in
Je kan bezwaar maken als je van mening bent dat je in je rechten of belangen onevenredig wordt benadeeld door een besluit of handeling van je werkgever. Dat kan ook zijn als je werkgever nalaat een besluit te nemen of een handeling te verrichten. Het recht op bezwaar geldt ook als je voormalig werknemer bent of voor je nabestaanden.
Opschortende werking
Het bezwaar heeft geen opschortende werking, tenzij je werkgever anders beslist.
De procedure
- Voordat je een bezwaarprocedure kunt starten moet je je geschil eerst binnen drie weken nadat het is ontstaan bespreken met je leidinggevende. Jij en/of je leidinggevende kan de personeelsadviseur vragen bij dit gesprek als bemiddelaar aanwezig te zijn.
- Ben je niet tevreden met de uitkomst van het gesprek, dan kun je een bezwaarschrift indienen bij de directie.
- Je bezwaarschrift moet binnen één maand nadat het besluit is genomen of de weigering tot het nemen van een besluit is uitgesproken of de handeling is verricht schriftelijk en gemotiveerd ingediend worden bij de directie.
- Je kan je bij de behandeling van je bezwaar laten bijstaan door een raadsman.
- Tenzij er onmiddellijk geheel aan het bezwaar wordt tegemoetgekomen, legt de directie je bezwaar voor aan de bezwarencommissie.
- De directie informeert je binnen twee weken na het advies van de bezwarencommissie schriftelijk en gemotiveerd over het door de directie genomen besluit. Je ontvangt dan ook een kopie van het advies van de bezwarencommissie.
De bezwarencommissie
- De bezwarencommissie bestaat uit drie leden. Een lid is benoemd door je werkgever en een lid is benoemd door de ondernemingsraad. Deze twee leden benoemen gezamenlijk een derde lid die als voorzitter optreedt. Je werkgever wijst de commissie een secretaris toe.
- De bezwarencommissie neemt een bezwaar in behandeling als aan de voorwaarden van deze procedure is voldaan.
- De bezwarencommissie stelt een onderzoek in naar het bezwaar. De commissie is verplicht de betrokkenen te horen en ook bevoegd om andere werknemers binnen het bedrijf te horen en deskundigen in te schakelen voor advies. De betrokkenen zijn verplicht alle informatie te overleggen die door de commissie wordt gevraagd.
- De commissie brengt binnen één maand na ontvangst van het bezwaarschrift schriftelijk en gemotiveerd advies uit aan de directie.
Blijvend geschil
Ben je het niet eens met de beslissing van je werkgever op het bezwaar of heb je niet binnen de gestelde termijn antwoord gekregen, dan kan je het geschil voorleggen aan de (kanton)rechter.
6C. Generatieregeling
Voor medewerkers die voorafgaand aan hun pensioen minder willen gaan werken om gezond en productief inzetbaar te blijven tot de AOW-gerechtigde leeftijd is tijdelijk de generatieregeling ingevoerd. De generatieregeling is in september 2018 gestart. Vanaf 1 januari 2020 is de regeling aangepast en geldt vanaf deze datum de onderstaande regeling. Ben je voor 1 januari 2020 al gestart met de generatieregeling, dan heeft dat alleen gevolgen voor de opbouw van het bovenwettelijk verlof op grond van deze cao. Deze regeling geldt als minimumregeling. In overleg met de ondernemingsraad kan de werkgever op bedrijfsniveau andere afspraken maken ten gunste van de werknemer, waarbij ten minste de verhouding Salaris= (Arbeidsduur + Pensioen) :2 wordt gerespecteerd.
Looptijd kaderregeling
De kaderregeling generatieregeling wordt verlengd én inhoudelijk gewijzigd. De nieuwe regeling loopt van 1 januari 2021 tot en met 31 december 2025.
De regeling loopt van rechtswege af, zonder dat opzegging nodig is door een partij, op 31 december 2025. De kaderregeling heeft geen nawerking. Medewerkers die voor of uiterlijk op de einddatum van 31 december 2025 instromen en gaan deelnemen aan de generatieregeling kunnen gebruik maken van de regeling zoals die door de betreffende werkgever is opengesteld.
Doel
Medewerkers gezond en productief duurzaam inzetbaar te houden tot de AOW-gerechtigde leeftijd. Een nevendoelstelling is dat de besparing op loonkosten als budget kan worden gebruikt om bijvoorbeeld jongeren in te zetten. De generatieregeling maakt het voor oudere medewerkers mogelijk om minder uren te gaan werken met behoud van een bepaald percentage van het salaris en volledige pensioenopbouw. De medewerker kan er zelf voor kiezen of hij wel of niet wil deelnemen aan de generatieregeling.
Doelgroep
De werkgever benoemt de doelgroep(en) die deel kan nemen aan de regeling binnen de fiscale mogelijkheden. De generatieregeling wordt ten minste opengesteld aan medewerkers maximaal zes jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd. Op bedrijfsniveau kan de regeling (fiscaal) maximaal tot 10 jaar voor de AOW-gerechtigde leeftijd worden opengesteld.
Aanpassing arbeidsduur – hoogte aanvulling – hoogte pensioenopbouw
De generatieregeling maakt het mogelijk om maximaal zes jaar voor je AOW-gerechtigde leeftijd minder uren te werken tegen een niet evenredig daarmee aangepast salaris en met volledige pensioenopbouw.
Arbeidsuren – salaris – pensioen: A – S – P
-
1. A arbeidsuren:
De mogelijkheden voor aanpassing van de arbeidsduur onder deze regeling zal moeten worden bekeken vanuit de bedrijfsvoering en de inzetbaarheid van de doelgroepen in kwestie.Voor het deel van aanpassing van de arbeidsduur wordt gedeeltelijk betaald en gedeeltelijk onbetaald verlof verleend. De werknemer behoudt zijn oorspronkelijke arbeidsduur. De fiscus stelt voorwaarden aan het maximum van het te verlenen verlof. Maximaal 50% van de arbeidsomvang mag minder worden gewerkt. -
2. S Salaris:
De hoogte van de aanvulling wordt per doelgroep bepaald.
Dit kan variëren van het salaris behorend bij de daadwerkelijke arbeidsuren tot de volledige arbeidsduur. Onder salaris in het kader van de generatieregeling wordt het maandsalaris verstaan inclusief alle beloningscomponenten waaronder toeslagen voor bepaalde diensten, afbouwtoeslagen en persoonlijke toeslagen. Het salaris van de medewerker is bij gebruikmaking van de generatieregeling gegarandeerd tot een minimum van 120% van het Wettelijk Minimumloon. -
3. P Pensioenopbouw
De pensioenopbouw is gebaseerd op het volledige salaris bij de oorspronkelijke arbeidsduur. De pensioenopbouw wordt voortgezet onder de normale verdeling van werkgevers- en werknemerspremie. Het geldende pensioenreglement van ABP is bepalend.
Minimumregeling
De werkgever biedt op bedrijfsniveau ten minste de regelingen A - S - P = 90 – 95 - 100 en A - S - P = 80 - 90 - 100 aan voor alle medewerkers met uitzondering van medewerkers in de volcontinu. Voor medewerkers in de volcontinu bestaan er verschillende roosters. In het rooster vervalt er één dienst in een of twee blok(ken) bij deelname aan de generatieregeling. Op basis van een 2-2-2 rooster geldt dan ten minste A - S - P = 91,7 - 95,8 - 100 en A - S - P = 83,3 - 91,7 – 100.
Op bedrijfsniveau kunnen in overleg met de ondernemingsraad naast bovengenoemde staffel ook andere staffels worden overeengekomen, mits deze staffels voldoen aan de volgende voorwaarden:
- A ligt tussen de 50% en 90%
- S >= (A+P)/2
- P = 100%
- Bij ploegendiensten er één dienst vervalt in één of twee achtereenvolgende blokken van diensten
Datum ingang generatieregeling
Tussen leidinggevende en medewerker worden afspraken gemaakt over de datum van ingang.De werkgever moet voldoende tijd krijgen om zich voor te bereiden op de gedeeltelijke uitstroom van de medewerker en de herbezetting. De werkgever kan een maximum termijn van 3 maanden hieraan verbinden.
Informatieplicht
Om een weloverwogen keuze te kunnen maken voor een generatieregeling biedt de werkgever de werknemer de mogelijkheid om inzicht te krijgen in zijn eigen financiële situatie. Daarvoor kan onder voorwaarden gebruik worden gemaakt van het financieel advies via het O&O fonds. De werkgever zal de werknemer informeren over de andere mogelijkheden die er zijn om duurzaam inzetbaar te blijven tot de AOW-gerechtigde leeftijd. De werknemer kan daarna een weloverwogen keuze maken om deel te nemen aan de generatieregeling.
Afspraken worden vastgelegd
Werkgever en werknemer leggen in een generatieovereenkomst vast wat zij hebben afgesproken over:
- de pensioendatum;
- de overeengekomen datum einde dienstverband;
- de ouderenregelingen die de werknemer inzet om deel te nemen aan de regeling;
- de afgesproken voorwaarden: verhouding arbeid – verlof – pensioen;
- de pensioenpremie volgens de standaardverdeling van ABP.
Verlof op basis van de cao GEO
De aanpassing van de arbeidsduur bestaat uit het toekennen van betaald en onbetaald verlof. Naast
dit verlof heeft de medewerker recht op het wettelijk verlof naar rato van de daadwerkelijke gewerkte arbeidsduur. Vanaf 1 januari 2020 wordt het bovenwettelijk verlof van de cao GEO, op het moment van deelname aan de generatieregeling, bevroren en naar rato van de daadwerkelijke gewerkte arbeidsduur toegekend. Medewerkers die voor 1 januari 2020 al deelnamen aan de generatieregeling krijgen vanaf 1 januari 2020 het bovenwettelijk verlof op basis van de cao GEO met als peildatum 1 januari 2020. Deze regeling heeft geen terugwerkende kracht.
Geen stapeling van ouderenregelingen
Medewerkers die gebruik maken van de generatieregeling, zien door deelname aan de generatieregeling af van alle leeftijdgebonden regelingen. Op bedrijfsniveau kunnen er andere seniorenbepalingen gelden op grond van een overgangsregeling, Sociaal Plan of Sociaal Statuut. De in dat kader voor de werknemer geldende seniorenregeling wordt door de werknemer ingezet als medefinanciering van de generatieregeling.
Arbeidsongeschiktheid
In geval van arbeidsongeschiktheid vindt loondoorbetaling plaats op grond van de cao. Na 12 maanden volledige arbeidsongeschiktheid vervallen de afspraken voor de generatieregeling indien er binnen 26 weken geen sprake is van re-integratiemogelijkheden. Vanaf dat moment vervalt de generatieregeling en wordt uitgegaan van het oorspronkelijke salaris en arbeidsduur en wordt de loondoorbetaling gebaseerd op de oude voorwaarden.
Nevenwerkzaamheden
Het doel van de regeling, duurzaam inzetbaar blijven, strookt niet met het verrichten van nevenwerkzaamheden in deze verlofuren. Gedurende deelname aan de regeling is het de werknemer dan ook niet toegestaan ander betaald werk te accepteren of te verrichten, tenzij de werknemer vooraf schriftelijk toestemming heeft gekregen van de werkgever.
Herbezetting
De werkgever vult het budget van de vrijgekomen formatieruimte minimaal voor 80% in door het inzetten van jongeren.
Kostenneutraal
De generatieregeling wordt kostenneutraal uitgevoerd.
Wijzigingen wet- en regelgeving
Bij wijzigingen in wet- en regelgeving gedurende de looptijd van de kaderregeling treden cao-partijen opnieuw in overleg.