CAO Grondstoffen Energie en Omgeving (GEO) Onderdeel Services 2022 - 2023 - 2024

In  bijlage 13 van deze cao vind je een begrippenlijst. Ook kun je in de tekst klikken op de onderstreepte woorden om bij de uitleg terecht te komen.  

Werkgever
Het bedrijf dat lid is van de WENB sector GEO. De aangesloten werkgevers staan in bijlage 1  van deze cao.   Bedrijven die lid worden van de WENB tijdens de looptijd van de cao, vallen vanaf het moment van lidmaatschap onder de werkingssfeer van de cao.  

Werkenden 
Alle personen werkzaam bij de werkgever. Dat kunnen werknemers zijn of personen met een andere vorm van een arbeidsrelatie. 

Werknemer 
De persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever.  

Werknemer doelgroep Banenafspraak: 
De persoon die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever en valt onder de doelgroep Banenafspraak.  

Uitzendkracht:  
De persoon die op basis van een uitzendovereenkomst als uitzendkracht werkzaamheden verricht bij de werkgever.  

ZZP 
De persoon die op basis van een overeenkomst van opdracht of aanneming van werk werkzaamheden verricht bij de werkgever.  

Deze cao is van toepassing op de werkgever en de werknemer die een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan en waarvan de werkzaamheden bij de werkgever vallen onder de bedrijfsactiviteiten voor Services of Proces.  

Cao GEO onderdeel Services en Proces 
De sector GEO kent twee typen bedrijven de Services-bedrijven en de Proces-bedrijven.  
De cao GEO is één cao en bestaat uit twee boekjes. Een boekje Services en een boekje Proces.  

a. Services-bedrijven 
Onder de werkingssfeer van het deel Services vallen de bedrijven of bedrijfsonderdelen en de daarbij behorende ondersteunende (staf)afdelingen die in hoofdzaak diensten en activiteiten verrichten die arbeidsintensief van aard zijn en die betrekking hebben op: 

1. het inzamelen, transporteren, overslaan, handmatig of mechanisch scheiden, handmatig of mechanisch composteren, (voor)sorteren, storten, reinigen (niet zijnde industrieel reinigen) en recyclen van vaste, vloeibare, gevaarlijke en niet-gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, MKB en Industrie; 
2. werkzaamheden in de Openbare Ruimte waaronder groenvoorziening, onderhoud van sportvelden, begraafplaatsen, riolering en speelvoorzieningen, (klein) onderhoud van wegen en straten, het beheer en onderhoud van openbare (straat)verlichting, onkruid- en ongediertebestrijding, kolken- en straatreiniging, het verwijderen van zwerfvuil, ondersteuning bij evenementen en de exploitatie van (week)markten. 

b. Proces-bedrijven 
Onder de werkingssfeer van het deel Proces vallen de bedrijven of bedrijfsonderdelen en daarbij behorende ondersteunende (staf)afdelingen die in hoofdzaak diensten en activiteiten verrichten die kapitaalsintensief van aard zijn en die betrekking hebben op: het verbranden, vergisten, procesmatig scheiden en procesmatig composteren van vaste en vloeibare, gevaarlijke en niet-gevaarlijke afvalstoffen van huishoudens, overheid, Midden- en Kleinbedrijf (MKB) en Industrie. 

Indeling in Services of Proces 
Jouw werkgever stelt vast of het bedrijf valt onder het onderdeel Services of het onderdeel Proces van deze cao. Hij doet dit op basis van de hoofdactiviteiten van het bedrijf. Hierbij vergelijkt hij de werkingssfeer van deze cao met de hoofdactiviteiten. Is er meer dan één hoofdactiviteit in één bedrijf, dan kan jouw werkgever de indeling in het toepasselijke onderdeel van deze cao vaststellen per bedrijfsonderdeel. 

In bijlage 1 vind je de hoofdindeling van de bedrijven in de onderdelen Services en Proces.  

Dit is de situatie zoals die geldt bij het afsluiten van deze cao.  

De cao is van toepassing op: 
De werknemer die op basis van een arbeidsovereenkomst werkzaam is bij de werkgever.  

De cao is gedeeltelijk van toepassing op: 

• De werknemer ingedeeld in een functie hoger dan schaal L.  
• Daarop zijn van toepassing: 
  • Hoofdstuk 1 Algemene bepalingen; 
  • Hoofdstuk 7 Werk en Zekerheid artikel 3 tot en met 17; 
  • Artikel 5.14 Pensioen; 
  • Bijlage 2B VPL-akkoord; 
  • Bijlage 6C Generatieregeling; 
  • Bijlage 10 Aanvullende voorzieningen in verband met werkloosheid als gevolg van reorganisatie. 
• De werknemer die valt in de doelgroep ID-banen of Banenafspraak. Daarop is Bijlage 3C van toepassing 
• De werknemer die na de AOW-gerechtigde leeftijd een arbeidsovereenkomst is aangegaan. 
  • De wettelijke bepalingen van de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd zijn onverkort van toepassing en hebben voorrang op de cao-bepalingen. 

De cao is niet van toepassing op: 
Statutair directeuren, vakantiekrachten en medewerkers die werkzaam zijn bij de Beroeps opleidende Leerweg (BOL). 

Bijzondere bepalingen werkenden:  
In bijlage 3A en 3B zijn bepalingen opgenomen over uitzendkrachten en ZZP’ers. 

De cao geldt van 1 april 2022 tot en met 31 maart 2024. Elke cao-partij kan de cao opzeggen. Dit moet ten minste 3 maanden voor de afloopdatum van deze cao gebeuren. De partij die opzegt doet dit door een aangetekende brief te sturen aan de andere partijen.

Als geen van de partijen de cao opzegt dan wordt deze cao met 1 jaar verlengd.

Onderhandelingen over een nieuwe cao
Tijdens onderhandelingen over een nieuwe cao blijven de afspraken van deze cao van kracht.

Bij sociaal of economische omstandigheden kan zowel de WENB als elke afzonderlijke vakbond vragen de cao tussentijds te wijzigen. WENB en vakbonden gaan hierover dan met elkaar in overleg. 

Werkgevers en werknemers zullen deze cao naleven en handhaven. Cao-partijen bevorderen dat hun leden dat doen. 

Deze cao is een standaard cao. De afspraken in deze cao gelden voor alle werknemers. Afwijkingen – zowel in het nadeel als in het voordeel van jou als werknemer – zijn niet toegestaan, behalve als dit nadrukkelijk in deze cao is aangegeven. 

Jouw werkgever kan bij sommige artikelen in deze cao afwijken van het standaardkarakter. Dit is bij het betreffende artikel aangegeven. Jouw werkgever kan van dat artikel afwijken als hij vindt dat dit noodzakelijk is op grond van bijzondere lokale omstandigheden of bedrijfsspecifieke situaties. Deze afwijking moet hij eerst met de vakbonden overeenkomen. 

Jouw werkgever en de vakbonden maken concrete afspraken over de afwijkingen. In die afspraken staat in ieder geval:

• voor welke bedrijfsonderdelen en/of functies de afspraken gelden;
• hoe lang deze afspraken gelden, en
• voor zover van toepassing, de hoogte van toeslagen en/of vergoedingen.

Je werkgever kan op bedrijfsniveau in overleg met de vakbonden afwijken van de volgende cao bepalingen:

Arbeidsduur en werktijden.

• In bedrijfsspecifieke gevallen kan je werkgever op bedrijfsniveau (tijdelijk) afwijken van de bepalingen 2 tot en met 6 van hoofdstuk 3. Tijdelijke afwijkingen zijn ook mogelijk in de vorm van een pilot. Afwijkingen zijn alleen toegestaan als die binnen de kaders van de ATW vallen. De gevolgen voor de vergoedingen en de berekening van vakantie-uren wordt integraal met de vakbonden besproken.

Werk en verlof.

• Je werkgever kan op bedrijfsniveau afwijken van artikel 3 van hoofdstuk 4 ten aanzien van de bovenwettelijke vakantie-uren op bedrijfsniveau als dit overeengekomen is met de vakbonden.

Werk en inkomen.

• Je werkgever kan op bedrijfsniveau afwijken van artikel 3, 5, 6 en 10 van hoofdstuk 5. In bedrijfsspecifieke gevallen of bijzondere lokale omstandigheden kan je werkgever (tijdelijke) maatregelen treffen over de salaristabel in de vorm van (tijdelijke) toeslagen en/of vergoedingen. Afwijking van de salarisschalen is niet toegestaan. De afwijking mag niet in strijd zijn met het pensioenreglement.

Pilot Jaarurensystematiek (jus).

• In het kader van de pilot jus in de cao GEO 2022-2024 kunnen afwijkende afspraken van de cao GEO worden gemaakt.

Jouw werkgever en de vakbonden melden de gemaakte afspraken aan het secretariaat van de WENB. De WENB houdt alle afspraken bij die op bedrijfsniveau zijn gemaakt. 
 

Op het moment dat een organisatie wil aansluiten bij de WENB en daarmee werkgever wordt onder deze cao kan vooraf toestemming worden gevraagd bij de Commissie van Advies om af te wijken op gebied van pensioen en sociale zekerheid. 

In bijlage 1 staat welke bedrijven een ontheffing hebben gekregen, voor welke bepalingen zij ontheffing hebben gekregen en met welke bedrijven bedrijfsspecifieke afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld in een Toetredingsprotocol.

Voor de uitvoering van de afspraken in deze cao kan jouw werkgever nadere uitvoeringsregels op bedrijfsniveau vaststellen.  

Je werkgever stelt jou de tekst van de cao kosteloos (digitaal) ter beschikking. Je vindt de cao ook op www.cao-geo.nl.

Verzoek aan de Commissie van Advies 
Aan de Commissie van Advies kan worden voorgelegd: 

• Alle verzoeken over de uitleg en toepassing van deze cao. Individuele geschillen tussen werkgever en werknemer over de (collectieve)arbeidsovereenkomst of verzoeken die betrekking hebben op een lopend geschil bij de rechter worden niet door de Commissie in behandeling genomen.  
• Alle verzoeken van leden en aspirant leden van de WENB tot ontheffing van bepalingen van deze cao op het gebied van functiewaarderingssystematiek, pensioen en sociale zekerheid, met uitzondering van de afspraken uit het VPL-akkoord. 

Samenstelling Commissie 
De commissie van advies bestaat uit vier leden: 

• 2 gekozen leden door vakbonden; 
• 2 gekozen leden door werkgevers. 

De WENB stelt een secretaris voor de commissie beschikbaar. 

Procedure 

• Een verzoek over de uitleg en toepassing van de cao wordt gemotiveerd ingediend bij het secretariaat van de WENB.  
• Het verzoek wordt binnen vier weken schriftelijk of per mail (info@wenb.nl) ingediend nadat de aanleiding tot het verzoek is ontstaan. 
• Een verzoek tot ontheffing moet ruim voor de gewenste datum van ingang schriftelijk onderbouwd en gemotiveerd worden ingediend bij het secretariaat van de WENB.  
• De Commissie informeert de indiener van het verzoek over de wijze waarop en de termijn waarbinnen de Commissie het verzoek in behandeling neemt en wanneer de Commissie een inhoudelijke reactie op het verzoek kan geven. 

Je kan een arbeidsovereenkomst aangaan voor onbepaalde of bepaalde tijd.  
Uitgangspunt is dat je een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd krijgt. 

Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt, kan jouw werkgever binnen bepaalde grenzen met jou een of meerdere tijdelijke arbeidsovereenkomsten afspreken zonder dat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Dit is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Het Burgerlijk Wetboek staat enkele afwijkingen van de ketenbepaling toe. Dat moet in de cao geregeld zijn.  

In deze cao zijn de volgende afwijkingen afgesproken:

• Als je eerst via een uitzendbureau of detacheringsbureau bij jouw werkgever hebt gewerkt en aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt gekregen, dan tellen de uitzend- en detacheringsovereenkomsten vanaf 1 januari 2018 mee in de keten van opvolgende arbeidsovereenkomsten als één arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van één jaar. Aansluitend kan je werkgever nog gedurende maximaal 12 maanden maximaal twee arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met je aangaan. Daarna volgt een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
• De afwijking van de ketenbepaling geldt niet bij detacherings- of uitzendovereenkomsten korter dan een jaar voorafgaand aan je indiensttreding bij je werkgever. Deze detacherings- of uitzendovereenkomsten tellen in de keten mee als één arbeidsovereenkomst voor de werkelijke duur van de detacherings- of uitzendovereenkomsten;
• Als je als uitzendkracht achtereenvolgens via verschillende uitzendbureaus bent ingezet in een bedrijf, dan tellen deze uitzendperiodes als een aansluitende uitzendperiode mee;
• Als je met jouw werkgever een tijdelijke arbeidsovereenkomst hebt gesloten voor een opleiding (zoals scholing, educatie, traineeship) dan is de ketenbepaling niet van toepassing, De tijdelijke arbeidsovereenkomst kan dan langer zijn dan de periode van 24 maanden. Dit geldt ook als een verlenging nodig is om de opleiding af te ronden. De arbeidsovereenkomst eindigt aan het einde van de afgesproken opleidingsperiode.

     Let op: de ketenbepaling uit het Burgerlijk wetboek is eveneens niet van toepassing als je met jouw werkgever een arbeidsovereenkomst bent aangegaan in verband met een beroepsbegeleidende leerweg (BBL).

Zowel jij als jouw werkgever kunnen de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen. Als jij of je werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, dan moeten jullie je houden aan de wettelijke opzegtermijn of aan de opzegtermijn die in de individuele arbeidsovereenkomst is afgesproken 

Jouw arbeidsovereenkomst eindigt in de volgende situaties. 

1. Op de dag voorafgaand aan de dag waarop je de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt.

2. Als de arbeidsovereenkomst door jou of jouw werkgever is opgezegd. 

3. Als je een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd hebt afgesproken, aan het einde van de afgesproken tijd. Dit heet “van rechtswege”. Jouw werkgever dient uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt, jou schriftelijk te informeren of hij de arbeidsovereenkomst al dan niet wil voortzetten en de voorwaarden waaronder. Deze aanzegtermijn is in de wet geregeld. 

4. Op de dag dat je overlijdt. 

Als je een arbeidsovereenkomst aangaat voor meer dan zes maanden, kunnen jij en jouw werkgever een proeftijd afspreken. De duur van de proeftijd legt je werkgever vast in de arbeidsovereenkomst. De proeftijd moet voldoen aan de wettelijke bepalingen. 

De onafgebroken periode die je in dienst bent van je werkgever en zijn rechtsvoorganger(s). 

1. Je arbeidsovereenkomst wordt schriftelijk vastgelegd. Klik HIER voor meer wettelijke info

   Hierin staan in elk geval: 

   1. je naam, voornamen, woonplaats en geboortedatum; 
   2. de naam en de plaats van vestiging van jouw werkgever; 
   3. je functie en je standplaats; 
   4. de ingangsdatum en de duur van de arbeidsovereenkomst; 
   5. je salaris en de functionele salarisschaal;
   6. eventuele bijzondere afspraken;
   7. het aantal contracturen (bij zowel een deeltijd als een voltijd dienstverband); 
   8. de toepassing van deze cao zoals die nu luidt en in toekomst zal luiden;
   9. de pensioenregeling die van toepassing is. 

    

2. Wanneer er wijzigingen zijn in je arbeidsovereenkomst zal je werkgever je dit schriftelijk en/of digitaal bevestigen.

Als je meer of minder wilt gaan werken, dan kan je jouw werkgever vragen jouw arbeidsduur aan te passen. Jouw werkgever neemt dit verzoek in behandeling en houdt daarbij rekening met de bepalingen uit de Wet flexibel werken.

Als je in deeltijd werkt, dan krijg je de rechten en vergoedingen op grond van deze cao naar evenredigheid van je arbeidsduur. Dit geldt niet als een berekening naar evenredigheid niet mogelijk is, of wanneer dit expliciet in de cao is benoemd. 

In jouw arbeidsovereenkomst is de standplaats genoemd. Dit is de plaats waar je als regel jouw werk verricht. Dit kan ook de plaats zijn waar je jouw werkzaamheden begint. 

Verhuizen 
Als je een functie hebt waarbij het noodzakelijk is dat je binnen een redelijke tijd van huis op je (nieuwe) standplaats moet kunnen zijn, dan kan jouw werkgever jou verplichten om te verhuizen. Bij het bepalen of de afstand redelijk is kijkt je werkgever ook naar je reistijd.  
Op bedrijfsniveau is hiervoor een algemene regeling vastgesteld.  
De verplichting om te verhuizen geldt niet als je ouder dan 55 jaar bent. 

Als jouw functie dat toelaat, kan je met jouw werkgever afspraken maken over waar je werkt en welke middelen je hiervoor nodig hebt. De voorwaarden zijn door jouw werkgever in overleg met de ondernemingsraad vastgesteld in een bedrijfsregeling. Je werkgever en de ondernemingsraad moeten zich daarbij houden aan de Wet flexibel werken

Als werknemer voer je je werkzaamheden zo goed mogelijk uit en doe je alles wat van een goed werknemer mag worden verwacht. Je kent de regels, voorschriften en richtlijnen bij je werkgever en komt deze na. Je onthoudt je van ongewenst gedrag zoals pesten, racisme en seksuele intimidatie.  

Geheimhouding  
Je mag niets aan anderen vertellen over je werk, het bedrijf en de relaties van je werkgever, waarvan je weet of redelijkerwijs kunt vermoeden dat dit geheim moet blijven. Deze verplichting geldt ook als je niet meer werkzaam bent bij je werkgever. Dit geldt niet als een wettelijk voorschrift of een interne beroepsprocedure je verplicht deze informatie aan bepaalde personen te geven. Of als je vanwege je functie aan bepaalde personen verantwoording verschuldigd bent. 

Nevenwerkzaamheden

1. Als je naast je werk bij je werkgever ander werk wilt gaan doen, betaald of onbetaald of een eigen bedrijf wilt voeren, moet je dit vooraf schriftelijk melden aan je werkgever.  
2. Je werkgever kan dit alleen verbieden of er voorwaarden aan verbinden als je werkgever daar een objectieve rechtvaardigheidsgrond voor heeft
3. Je werkgever deelt dit gemotiveerd en schriftelijk aan je mee.  

Relatie tot je werkgever

1. Zonder toestemming van je werkgever mag je geen vergoedingen, beloningen, giften of beloften van anderen vragen of aannemen. Je mag geen steekpenningen aannemen.  
2. Zonder uitdrukkelijke schriftelijke toestemming van je werkgever mag je: 
   1. Geen opdrachten voor je werkgever verrichten op basis van een overeenkomst van opdracht of op basis van aanneming van werk.  
   2. Geen gebruik maken van de eigendommen van je werkgever voor jezelf of voor anderen.  
   3. Geen diensten voor jezelf laten verrichten door collega’s of anderen die voor je werkgever werken.  

Onderzoek 
Wanneer er een ernstig vermoeden bestaat van een misdrijf ben je verplicht mee te werken aan nader onderzoek van kleding, bagage en vervoermiddel bij het betreden of het verlaten van het terrein of het gebouw van je werkgever. Je werkgever stelt op bedrijfsniveau maatregelen vast om onredelijke en onbehoorlijke benadering van jou als werknemer hierbij te voorkomen. 

Je werkgever kan, na overleg met jou, je (tijdelijk) een andere functie geven of je (tijdelijk) andere werkzaamheden laten verrichten. Die opdracht moet redelijk (voor jou persoonlijk, je omstandigheden en je vooruitzichten) en in het belang van het bedrijf noodzakelijk zijn. Je bent verplicht dit te aanvaarden.  

1. Volgens de Wet op de Medische Keuringen kan door je werkgever bij indiensttreding of wijziging van de functie een medische keuring worden aangevraagd bij een door je werkgever aangewezen deskundige.  
2. De kosten van deze keuring komen voor rekening van je (aanstaande) werkgever.  
3. De uitslag van de keuring wordt eerst aan jou bekend gemaakt.  
4. Pas na jouw toestemming wordt de uitslag van deze keuring aan je (aanstaande) werkgever meegedeeld.  
5. Als je geen toestemming geeft moet de uitslag van de keuring geheim blijven.
    

Je werkgever stelt de vacatures binnen het bedrijf zoveel mogelijk open voor jou en je collega’s. 

Je werkgever is verplicht de in deze cao vastgestelde arbeidsvoorwaarden na te komen.  

Privacy werknemer Je werkgever zorgt ervoor dat je als werknemer je personeelsdossier kan inzien volgens de regels van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG).

Geheimhouding 
Je werkgever mag zonder jouw toestemming geen zaken openbaar maken of mededelingen doen over zaken die betrekking hebben op jouw persoonlijke levenssfeer waarvan hij weet of redelijkerwijs kan vermoeden dat dit geheim moet blijven. Dit geldt niet als je werkgever aan personen of instellingen zodanig verantwoording schuldig is. Het geldt ook niet als een wettelijk voorschrift of interne klachtenprocedure van deze cao je werkgever verplicht deze informatie te geven. 

Als je het wilt kun je je laten bijstaan of vertegenwoordigen door een belangenbehartiger om je belangen bij je werkgever te behartigen.

Gezond en veilig werken dat willen werkgevers én werknemers. Naast de wettelijke bepalingen over arbeidsomstandigheden geldt voor onze sector een Arbocatalogus Afvalbranche. Werkgevers en werknemers in de sector werken volgens deze richtlijnen. Alle informatie vind je op www.arbocatalogus-afvalbranche.nl.

Op grond van de Arbeidsomstandighedenwet is je werkgever verplicht doeltreffende maatregelen te treffen op het gebied van: 

• eerste hulp bij ongevallen; 
• brandbestrijding; 
• evacuatie van werknemers en andere aanwezige personen; 
• onderhouden van verbindingen met externe hulpverleningsorganisaties. 

Bedrijfshulpverlener
Je werkgever heeft een regeling waarin de bedrijfshulpverlening en de daarbij behorende taken, verantwoordelijkheden en vergoedingen zijn opgenomen. Voor het uitvoeren van deze taken kan je werkgever jou aanwijzen als bedrijfshulpverlener, waarbij je recht hebt op de in de bedrijfsregeling vastgestelde vergoeding. Je wordt slechts aangewezen als bedrijfshulpverlener als jouw persoonlijke omstandigheden dit redelijkerwijs toelaten. Je bent dan verplicht om de werkzaamheden die deze taak met zich meebrengen uit te voeren.  

Voor de toepassing van deze cao wordt met partner bedoeld:

1. De echtgeno(o)te door het huwelijk, of
2. Een geregistreerd partnerschap zoals bedoeld in artikel 1:80a BW, of
3. Een met het huwelijk vergelijkbare samenlevingsvorm, waarbij aantoonbaar sprake is van:
   • gemeenschappelijke huishouding;
   • duurzame samenleving;
   • een schriftelijke verklaring zoals opgenomen in bijlage 5C van deze cao.

Je werkgever stelt op bedrijfsniveau de werktijden vast binnen de kaders van de Arbeidstijdenwet (ATW). Een toelichting op de ATW is opgenomen in bijlage 9.  
 

Arbeidsduur 
De arbeidsduur bij een voltijd dienstverband is op jaarbasis gemiddeld 40 uur per week. [1] 

Werktijden 

1. Werktijden op maandag tot en met zaterdag tussen 06.00 uur en 22.00 uur horen tot het normale patroon. 
2. Op zondagen en feestdagen werk je alleen als dit volgens je werkgever in het bedrijfsbelang noodzakelijk is als: 
   1. dit bij het werk hoort en met jou is afgesproken; of 
   2. het werk of bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken.Je werkgever maakt hierover afspraken met de ondernemingsraad, of bij het ontbreken van een ondernemingsraad met de belanghebbende werknemers en heeft jouw instemming nodig.
3. Je kan niet worden verplicht tot het verrichten van werkzaamheden volgens rooster op meer dan twee zaterdagen per maand, behalve als:
   1. je daarmee instemt, of 
   2. je werkzaam bent in de volcontinudienst, of 
   3. bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en dit is overeengekomen met de ondernemingsraad. Werd je voor 1 januari 2018 al meer dan twee zaterdagen per maand ingeroosterd dan betekent dit dat de bedrijfsomstandigheden het werken op de zaterdag noodzakelijk maken.  
4. Voor wisselende arbeidstijden wordt een rooster opgesteld. 
5. Je wordt maximaal vijf werkdagen per week ingeroosterd, tenzij
   1. je daarmee instemt, of 
   2. je werkzaam bent in de volcontinudienst, of 
   3. bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken en dit is overeengekomen met de ondernemingsraad Werd je voor 1 januari 2018 al meer dan vijf werkdagen per week ingeroosterd dan betekent dit dat de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken.  
6. Bij het opstellen van een rooster zal je werkgever uitzendkrachten zoveel mogelijk gelijk behandelen als de eigen werknemer. 
7. Je werkgever kan een rooster wijzigen. 
8. Wanneer het nodig is in het bedrijfsbelang kan je worden verplicht over te werken of meer te werken of op andere tijden te werken. 
9. Wanneer het nodig is in het bedrijfsbelang kan je werkgever je verplichten deel te nemen aan consignatiediensten. 
10. Je kunt je werkgever vragen om aanpassing van je werktijden op basis van de Wet Flexibel Werken. Je werkgever stemt met dit verzoek in, tenzij zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich daartegen verzetten.

[1] Was je voor 1 april 2003 in dienst en heb je gekozen om ADV te behouden, dan geldt dat je bij een voltijds dienstverband per 4 weken 5,85 ADV-uren opbouwt (waarmee in totaal 76 uren op jaarbasis worden bereikt). Je werkgever kan deze uren inroosteren. De regeling is opgenomen in bijlage 2A.

1. Onregelmatig werken is een regeling van werktijden buiten het normale patroon.
2. Als je bent ingedeeld in een van de salarisschalen A t/m I en je werkt op onregelmatige tijden dan ontvang je daarvoor een vergoeding in de vorm van een toeslag. Deze toeslag bestaat uit een percentage van je uurloon gedurende de tijd die je onregelmatig werkt op basis van onderstaande tabel.
3. Je ontvangt deze vergoeding niet als je een vergoeding over deze uren ontvangt omdat je werkt in ploegendienst of hebt overgewerkt.

1.  
   1. Werk je in een ploegendienst, dan werk je op onregelmatige uren in een ploeg van medewerkers volgens een vast rooster. De werktijden van de verschillende ploegen sluiten op elkaar aan. Je wisselt in een vastgesteld patroon van verschillende diensten.
   2. Bij opeenvolgende diensten mag je je werkzaamheden pas beëindigen als je opvolger aanwezig is.
   3. Voor het werken in de ploegendienst ontvang je een vergoeding in de vorm van een toeslag.
   4. Werk je vast in de tweeploegendienst met wisselende ochtenddiensten en middagavonddiensten dan is de toeslag van 7,5% van jouw schaalsalaris.
   5. Werk je vast in de drieploegendienst met wisselende ochtenddiensten, middagavonddiensten en nachtdiensten dan is toeslag van 17,8% van jouw schaalsalaris.
   6. De vergoeding voor de ploegendiensten in dit artikel geldt als volledige compensatie voor alle aan de ploegendienst verbonden aspecten zoals de vergoeding voor feestdagen en dienstoverdracht.
   7. In bijlage 7 is een toelichting voor de vergoeding van de ploegendienst opgenomen.

Als je buiten je eigen toedoen door bedrijfsbelang of door een bij jou zelf gelegen medische noodzaak, definitief de onregelmatige dienst of ploegendienst moet verlaten dan ontvang je gedurende een bepaalde periode een aflopende toeslag. De afbouwregeling is opgenomen in onderstaande tabel.

Als je bent aangewezen voor consignatiedienst, ben je verplicht op afroep beschikbaar te zijn.
Je ontvangt hiervoor een vergoeding.

Consignatiedienst betekent dat je buiten werktijd oproepbaar en beschikbaar bent. Voor een consignatiedienst word je ingeroosterd. Als je bent ingeroosterd moet je steeds bereikbaar zijn.

Je moet binnen een redelijke termijn op je werk kunnen zijn.

Je kan aan je werkgever vragen de vergoeding in geld om te zetten in tijd.

Je werkgever biedt je minimaal eenmaal per 2 jaar een PMO aan wanneer je de leeftijd van 55 jaar hebt bereikt.

Vrijstelling consignatiedienst
Je werkgever kan je niet verplichten tot het verrichten van consignatie als:

• dat gezien jouw gezondheid medisch noodzakelijk is
• als je een bepaalde leeftijd hebt bereikt en je werkgever geen flankerend beleid heeft.

De leeftijdsgrens waarop je niet meer kan worden verplicht tot het verrichten van de consignatiedienst is 62 jaar.

De leeftijdsgrens vervalt wanneer je werkgever in ieder geval voor deze leeftijdsgroep flankerend beleid heeft vastgesteld.

Flankerend beleid is een pakket aan maatregelen waardoor je gezond aan het werk kunt zijn en blijven. Je werkgever stelt in overleg met de ondernemingsraad flankerend beleid op waarin in ieder geval de volgende ontzie bepalingen zijn opgenomen:

1. Je werkgever bij de roostering rekening houdt met een grotere hersteltijd dan voorgeschreven volgens de ATW zoals genoemd in onderstaande opsomming:

• je per vier weken maximaal 10 dagen consignatiedienst hebt;
• je per vier weken 3x 2 aaneengesloten dagen vrij (geen werk of consignatie) bent;
• je 24 uur voor en 24 uur na een nachtdienst niet oproepbaar bent in het kader van consignatie.

2. Je zelf invloed hebt op de inroostering in overleg met je werkgever.

Je werkgever kan bovenop de bovenstaande ontzie bepalingen aanvullende afspraken maken met de ondernemingsraad over flankerend beleid.
 

Afbouwregeling consignatie
Als je buiten je eigen toedoen door bedrijfsbelang of door een bij jou zelf gelegen medische noodzaak, definitief de consignatiedienst moet verlaten dan ontvang je gedurende een bepaalde periode een aflopende toeslag.

De afbouwregeling is opgenomen in onderstaande tabel en geldt als je op of na 1 januari 2018 definitief de consignatiedienst hebt moeten verlaten. Viel je voor 1 januari 2018 al onder de afbouwregeling, dan blijft de oude afbouwregeling op jou van toepassing met stappen van 12 maanden.

Samenloop andere vergoedingen
Als je in een andere functie opnieuw voor de consignatiedienst wordt aangewezen dan zal alleen de hoogste vergoeding worden uitbetaald.

Als je een arbeidsongeschiktheidspensioen van het ABP ontvangt die het vervallen van de consignatiedienst compenseert, dan eindigt de afbouwregeling met ingang van de dag waarop het arbeidsongeschiktheidspensioen wordt toegekend.

Gladheidsbestrijding
Jouw werkgever kan op bedrijfsniveau een aparte regeling voor de consignatiedienst in het kader van gladheidsbestrijding afspreken.

1. Je werkgever roostert diensten aaneengesloten in, tenzij het hoort bij de aard van je werkzaamheden.
2. Je bent niet verplicht te werken in een gebroken dienst, tenzij het bedrijfsbelang dit vordert en het hoort bij de aard van je werkzaamheden
3. Een gebroken dienst bestaat uit twee dienstdelen met een onbetaalde onderbreking tussen de twee dienstdelen van meer dan een uur.
4. Een gebroken dienst duurt maximaal 12 uur gerekend vanaf het begin van het eerste dienstdeel tot het einde van het laatste dienstdeel.
5. Wachturen tellen mee als arbeidstijd voor de Arbeidstijdenwet.
6. Voor de wachturen ontvang je een vergoeding van 25% van het uurloon per wachtuur.
7. Je werkgever kan je één keer per week voor een gebroken dienst inroosteren.
8. Voor de reiskosten die je maakt voor het woon-werkverkeer tijdens de onderbreking ontvang je een reiskostenvergoeding zoals deze geldt bij jouw werkgever.

1. Als je in opdracht van je werkgever extra uren werkt boven het voor jou geldende weekrooster en deze uren niet in die zelfde week in tijd worden gecompenseerd dan is sprake van overuren.
2. Werk je niet volgens rooster dan is sprake van overwerk als de in opdracht van jouw werkgever extra gewerkte uren uitkomen boven jouw wekelijkse arbeidsduur.
3. Werk je volgens rooster dan is het ingeroosterd werk, ook al is dat meer dan de gebruikelijke werktijd per week, geen overwerk.
4. Voor de vaststelling van overuren hebben cao-partijen een uitvoeringsregeling afgesproken in bijlage 8.
5. Gewerkte tijd korter dan in totaal een half uur per dag voorafgaand en/of aansluitend aan je normale werktijd telt niet mee als overwerk.

1. Werk je in deeltijd en werk je in opdracht van je werkgever extra uren boven het voor jou geldende weekrooster, maar binnen de voltijd arbeidsduur en worden deze uren niet in diezelfde week in tijd gecompenseerd, dan is er sprake van meerwerk.
2. Werk je niet volgens rooster dan is sprake van meerwerk als de in opdracht van jouw werkgever extra gewerkte uren uitkomen boven de voor jouw wekelijkse arbeidsduur, maar binnen de voltijd arbeidsduur per week.
3. Werk je volgens rooster dan is ingeroosterd werk, ook al is dat meer dan de normale werktijd van 8 uur per dag of 40 uur per week, geen meerwerk.
4. Voor de vaststelling van meerwerk hebben cao-partijen een uitvoeringsregeling afgesproken in bijlage 8.
5. Werk je minder dan in totaal een half uur per dag meer voorafgaand of aansluitend aan je normale werktijd, dan is dat geen meerwerk

Voor overuren en meeruren ontvang je een vergoeding in geld of tijd en een toeslag als je bent ingedeeld in een van de salarisschalen A tot en met I. Elke week wordt na afloop vastgesteld of je overwerk of meerwerk hebt verricht. De toeslag wordt altijd in geld uitbetaald. De vergoeding van tijd kan zowel in geld als in uren worden uitbetaald.
 

Vergoeding in geld of tijd
a. Vergoeding in geld:

Uitgangspunt is dat de vergoeding voor overwerk of meerwerk in geld wordt uitbetaald. De hoogte van de vergoeding is de tijd die je meer hebt gewerkt vermenigvuldigd met je uurloon.

b. Vergoeding in tijd:

Je krijgt geen vergoeding in geld als door het overwerk de normen van de ATW worden overschreden. Je maakt samen met je werkgever afspraken over het opnemen van de vergoeding in tijd. Je werkgever houdt bij het inplannen van de tijd zoveel mogelijk rekening met jouw wensen.

Je kan ook zelf vragen om je vergoeding in tijd te krijgen. Je werkgever kan dit weigeren als daarmee een gerechtvaardigd bedrijfsbelang in het geding komt. Je werkgever zal dit motiveren.

De vergoeding in tijd moet in het kwartaal van overwerk worden opgenomen. Wel mag je 8 uur per kwartaal meenemen naar het volgende kwartaal.
Aan het einde van ieder kwartaal wordt de tijd die je niet hebt opgenomen uitbetaald.
Je werkgever kan de periode voor het opnemen van de vergoeding in tijd langer vaststellen tot maximaal een (kalender)jaar. Ook kan je werkgever het aantal uren dat je mee mag nemen verhogen naar maximaal 80 uur op jaarbasis*.

*Over het jaar 2022 kun je maximaal 80 uur meenemen als verlof naar 2023. Als je wilt,  kun je dit mee te nemen saldo over 2022 zelf aanvullen tot 80 uur uit andere cao-middelen. Hierbij wordt voor de 80 uur uitgegaan van een voltijd dienstverband, anders is dit naar rato van je arbeidsduur.
Dit tijd-voor-tijd verlofsaldo van maximaal 80 uur kun je uiterlijk 1 januari 2026 storten in de externe verlofspaarregeling (mits deze is ingericht) of opnemen als verlof. 
 

Overwerktoeslag en meerwerktoeslag
Naast de vergoeding in geld ontvang je voor overwerk / meerwerk een toeslag op basis van onderstaande tabel:

* Was je op of voor 1 oktober 1998 al in dienst en was de cao 1998 van toepassing, dan krijg je een toeslag van 100% voor overwerk op zaterdag.

**In de toeslag voor meerwerk zijn de vakantie-uitkering, verlof en eventuele andere beloningscomponenten inbegrepen.

Feestdagen zijn: Nieuwjaarsdag, Tweede Paasdag, Hemelvaartsdag, Tweede Pinksterdag, Eerste en Tweede Kerstdag, Koningsdag, 5 mei in de lustrumjaren (een keer per 5 jaar, wanneer het jaartal eindigt op een 0 of een 5). 

Als je lid bent van een erkende niet-Christelijke religieuze gemeenschap kun je bij voorrang een vrije dag of onbetaald verlof opnemen voor een voor jou geldende religieuze feestdag anders dan de in de cao genoemde Christelijke feestdagen. Je werkgever stemt in met jouw verzoek, tenzij het  

bedrijfsbelang zich daartegen verzet.  

De vakantie-uren bestaan uit wettelijke en bovenwettelijke vakantie-uren.  

De bovenwettelijke vakantie-uren worden toegekend op basis van je leeftijd (tabel 1) of je diensttijd (tabel 2). Het hoogste aantal in een van de twee tabellen geldt. Afwijking ten aanzien van de bovenwettelijke vakantie-uren op bedrijfsniveau is alleen toegestaan als dit overeengekomen is met de vakbonden.  

Als je in de loop van een kalenderjaar in dienst treedt bij je werkgever, wordt het aantal vakantie-uren naar evenredigheid vastgesteld.  

Als je in de loop van het kalenderjaar uit dienst gaat, vindt er verrekening plaats van de teveel of te weinig opgenomen vakantie-uren.  

De uren worden afgerond tot hele uren in het voordeel van jou als werknemer.  

Je maakt samen met je werkgever afspraken over het opnemen van vakantie-uren. Je werkgever stelt de tijdstippen van het begin en einde van je vakantie vast zoals jij die hebt aangevraagd.
Je werkgever kan je verzoek om vakantie alleen weigeren als daar gewichtige redenen voor zijn.

Wettelijke vakantie-uren
Voor de wettelijke vakantie-uren geldt een vervaltermijn van 6 maanden na het jaar waarin het recht is ontstaan. Je wettelijke vakantie-uren vervallen op 1 juli van het jaar volgend op het jaar waarin je het recht hebt gekregen.

Bovenwettelijke vakantie-uren
Je kunt aan het einde van het kalenderjaar de bovenwettelijke vakantie-uren laten uitbetalen of sparen voor een later moment.
De bovenwettelijke vakantie-uren kun je maximaal vijf jaar sparen, daarna zijn ze verjaard.

Je werkgever kan een toegekende vakantie weer intrekken als dit noodzakelijk is voor het bedrijfsbelang.  
Als je daardoor op een bepaalde dag slechts een gedeelte van je verlof hebt genoten, wordt een hele verlofdag teruggeboekt op je verlofsaldo. 

Als je door het intrekken van het verlof financiële schade lijdt, dan wordt deze schade door je werkgever vergoed. 

Calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof
Je hebt in bijzondere gevallen op basis van de Wet Arbeid en Zorg (WAZ) recht op betaald verlof bij calamiteiten en ander kort verzuim.

Bijzonder verlof

1. In de navolgende gevallen heb je recht op betaald verlof. Dit verlof moet je opnemen op het moment van de bedoelde situatie en geldt als je anders op dat moment had moeten werken. Het verlof kan niet worden verplaatst naar een later moment. Je werkgever kan het verlof weigeren als er sprake is van een bedrijfsbelang. Het verlof wordt niet in mindering gebracht op je vakantie-uren.
   1. bij jouw verhuizing: twee dagen;
   2. bij je ondertrouw: een dag;
   3. bij je huwelijk of geregistreerd partnerschap: twee dagen;
   4. voor het bijwonen van het huwelijk of geregistreerd partnerschap van je (adoptie-, stief-, of pleeg)kind, broer, zuster, zwager, schoonzus of een van je ouders of schoonouders: een dag;
   5. vanaf de dag van overlijden van je partner, een (adoptie-, stief-, of pleeg)kind, schoonzoon, schoondochter, ouders, schoonouders of pleegouders: tot en met de dag van begrafenis / crematie (uiterlijk de zesde dag na het overlijden). Dit is met inbegrip van het calamiteitenverlof op basis van de WAZ;
   6. bij overlijden van broers, zussen, zwagers, schoonzussen, kleinkinderen en grootouders van  jou of van jouw partner: twee dagen. Dit is met inbegrip van het calamiteitenverlof op basis van de WAZ.;
   7. de benodigde tijd voor de uitoefening van het kiesrecht;
   8. maximaal 15 dagen per kalenderjaar om werkzaamheden te verrichten voor en deel te nemen aan vergaderingen en zittingen van publiekrechtelijke colleges waarin je bent benoemd of gekozen voor zover je dit niet in je eigen tijd kan doen en voor zover je daar geen inkomsten of presentiegelden voor ontvangt.

1. Je hebt recht op eenmaal de arbeidsduur per week betaald geboorteverlof na de bevalling van je partner voor de verzorging van je partner en je kind. Je moet dit binnen een tijdvak van vier weken gerekend vanaf de dag na de bevalling opnemen.
2. Na opname van het betaald geboorteverlof kan je aanvullend geboorteverlof aanvragen van vijf weken gebaseerd op de arbeidsduur per week. Het aanvullend geboorteverlof kan je binnen een tijdvak van 6 maanden, gerekend vanaf de dag na de bevalling opnemen.
3. Je werkgever vraagt voor het aanvullend geboorteverlof een uitkering aan bij UWV. De uitkering is 70% van je dagloon. Je werkgever vult deze aan tot 100% van je huidige salaris.
4. Als je verlof wilt opnemen vraag je het geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof ten minste vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof bij je werkgever aan. Daarin vermeld je wanneer, over welke periode en met welke spreiding van uren je het verlof wilt opnemen. Het tijdstip kan afhankelijk worden gesteld van de datum van bevalling.
5. Je werkgever kan, na overleg met jou de invulling van het verlof tot twee weken voor de ingangsdatum wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfsbelang.

Voor kortdurend zorgverlof op basis van de Wet Arbeid en Zorg ga je daarover in overleg met je werkgever. Tijdens het kortdurend zorgverlof heb je recht op het doorbetalen van je salaris. De niet gewerkte tijd wordt voor de helft in mindering gebracht op je bovenwettelijke vakantie-uren. Als er sprake is van ander zorgverlof maken jij en je werkgever hierover in overleg passende afspraken.

Betaald ouderschapsverlof

• Je mag vanaf 2 augustus 2022 betaald ouderschapsverlof opnemen om een kind dat tot jouw gezin behoort te verzorgen voor zover je nog recht hebt op (onbetaald) ouderschapsverlof. 
• Voorwaarde voor het betaald ouderschapsverlof is dat je het verlof opneemt in het eerste levensjaar van je kind. In geval van pleeg- of adoptiekinderen gaat het om het eerste jaar dat het kind tot jouw gezin behoort.
• Je kunt voor ieder kind 9 keer je gemiddelde arbeidsduur per week opnemen als betaald ouderschapsverlof. 
• Je werkgever vraagt voor het betaald ouderschapsverlof een uitkering aan bij het UWV. De uitkering bedraagt 70% van het voor jou geldende (maximum) dagloon.

Onbetaald ouderschapsverlof

• Je mag onbetaald ouderschapsverlof opnemen om een kind dat tot jouw gezin behoort te verzorgen.
• Voorwaarde voor het ouderschapsverlof is dat je kind jonger is dan 8 jaar.
• Je kunt voor ieder kind 26 keer jouw gemiddelde arbeidsduur per week opnemen als ouderschapsverlof. Dat is inclusief het betaald ouderschapsverlof van 9 weken.

Algemene bepalingen ouderschapsverlof

• Je vraagt het verlof ten minste twee maanden van tevoren aan bij je werkgever. Daarin vermeld je duidelijk wanneer je wilt dat je verlof begint, de periode, het aantal uren en de spreiding over de week.
• Je werkgever kan tot vier weken voor het ingaan van het ouderschapsverlof, na overleg met jou, de gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang wijzigen.
• Bij meerlingen, meerdere pleegkinderen of adoptie van meerdere kinderen tegelijk geldt dat voor ieder kind recht bestaat op ouderschapsverlof.
• De verplicht af te dragen pensioenpremies tijdens het onbetaald ouderschapsverlof worden afgedragen door je werkgever. Je werkgever verhaalt vervolgens op jou de normale werknemerspremie (behorende bij je oorspronkelijke arbeidsduur vóór ingang van het ouderschapsverlof)
   

1. Als je een kind adopteert, heb je recht op zes weken verlof. Dit verlof is aaneengesloten, tenzij je met toestemming van je werkgever het verlof gespreid mag opnemen. Je mag het verlof opnemen vanaf vier weken voor het kind ter adoptie wordt opgenomen tot 22 weken daarna.
2. Een pleegkind wordt hier voor het verlof met een adoptiekind gelijkgesteld. Er moet daarvoor wel een pleegcontract op basis van de Jeugdwet zijn.
3. Als je meerdere kinderen tegelijk opneemt als pleeg- of adoptiekind, dan geldt het verlof maar één keer.
4. Het adoptieverlof is onbetaald verlof. Adoptie- of pleegzorgverlof vraag je minimaal 3 weken voor  de geplande ingangsdatum aan bij je werkgever. Bij je aanvraag laat je weten hoe je het verlof wilt opnemen. Dat kan 6 weken aaneengesloten binnen een periode van 26 weken of gespreid over deze 26 weken. Je werkgever vraagt voor deze periode een uitkering aan bij UWV. De uitkering is 100% van je dagloon tot maximaal de hoogte van het maximumdagloon

Naast maatwerkafspraken over het aanpassen van werkplek, de werktijden en/of het uitvoeren van minder belastende werkzaamheden kan je je werkgever vragen een verlofregeling te treffen voor:

• de verzorging van een naaste in de eerste graad of jouw partner die terminaal ziek is. 
• Rouwverlof, aanvullend op het bijzonder verlof (artikel 4.7 lid 1e en 1f) voor persoonlijke rouwverwerking.
   

Je spreekt daarbij in ieder geval af wat de maximale verlofduur, de geplande verlofduur, de verlofvorm en de voorwaarden voor verlof zijn.

1. Je kan in overleg met je werkgever maximaal eens per zes jaar zes maanden aaneengesloten onbetaald verlof opnemen voor onder andere educatieve en zorgactiviteiten. 

2. Je werkgever stelt hiervoor na overleg met de ondernemingsraad een interne richtlijn op. 

3. Je werkgever kan jouw verzoek om organisatorische redenen weigeren. Je werkgever bespreekt dan wel met jou een andere oplossing binnen een redelijke termijn.  

4. De verplicht af te dragen pensioenpremies tijdens het verlof worden door je werkgever betaald en vervolgens volledig op jou verhaald. 

Als je werkgever vindt dat daar aanleiding voor is, kan hij je, betaald of onbetaald bijzonder verlof toekennen. 

In deze cao gelden de volgende definities. 

Salaristabel: 
De tabel met salarisschalen. De salaristabel staat in artikel 5.4. 

Salarisschaal: 
Een reeks van bedragen bestaande uit treden of periodieken. Of een met een minimum bedrag en een maximum bedrag aangegeven bandbreedte.  

Schaalsalaris: 
Het bruto bedrag per maand dat is vastgesteld op basis van de salaristabel. 

Uurloon: 
Het 1/173e gedeelte van het schaalsalaris*. 

*Voor werknemers in dienst voor 1 april 2003 die de ADV niet hebben afgekocht geldt een uurloon van 1/165e van het maandloon.

Functieraster:  
Het geheel van functieprofielen met bijbehorende salarisschalen. Het functieraster is opgenomen in artikel 5.2, en het Handboek functie-indeling GEO.

Functieprofiel: 
De beschrijving van de hoofdtaken van de functie. In het handboek functie-indeling GEO is een format functieprofiel opgenomen. Klik hier voor het format.

Maandsalaris: 
Het schaalsalaris vermeerderd met: 

1. de vaste persoonlijke toelage(n); 
2. de vakantie-uitkering per maand; 
3. de vergoeding voor consignatiedienst; 
4. de vergoeding voor onregelmatig werken en ploegendienst. 

Jaarsalaris: 
12 Maal het maandsalaris.

In het functieraster staan alle functieprofielen met bijbehorende hoofdgroepen, salarisschalen.  
De functieprofielen zijn opgenomen in het functiehandboek sector GEO. 

1. Je werkgever beschrijft de functies en bepaalt de indeling in het functieraster met behulp van het Functiehandboek sector GEO. Je werkgever betrekt jou in dit proces als het om jouw functie gaat.  
2. Het functiewaarderingssysteem wordt periodiek onderhouden. Een onderhoudscommissie in te stellen door cao-partijen adviseert en ondersteunt cao-partijen over wijzigingen in het functieraster en functieprofielen. 
3. Cao-partijen stellen de sectorberoepscommissie in volgens het Handboek indelingssystematiek sector GEO. De werkwijze is opgenomen in bijlage 4A. 

5.2.A.   Nieuwe functiewaarderingssystematiek

Op 1 april 2022 wordt de nieuwe functiewaarderingssystematiek ORBA ingevoerd. Voor nieuwe en te wijzigen functies past de werkgever de ORBA systematiek per 1 april 2022 toe. Voor de reeds bestaande functiebeschrijvingen implementeren werkgevers de nieuwe systematiek uiterlijk op 1 april 2024 in hun organisatie door de functiebeschrijving te toetsen aan het functieraster en in te delen. Werkgevers die ontheffing hebben gekregen bij toetreding tot deze cao behouden deze dispensatie. 

Toepassing van het nieuwe systeem kan leiden tot een andere indeling dan nu het geval is. 

• Blijft jouw functie door de nieuwe indeling gelijk ingeschaald, dan wijzigt er voor jou niets. 
• Is jouw functie door de nieuwe indeling hoger ingeschaald, dan wordt je salaris aangepast met ingang van 1 april 2022 naar het nieuwe functieprofiel. 
• Is jouw functie door de nieuwe indeling lager ingeschaald, dan vult je werkgever vanaf 1 april 2022 jouw nieuwe lagere salaris aan tot het niveau van jouw oude salaris door middel van een persoonlijke toelage. Deze toelage op jouw salaris geldt zolang je deze functie hebt. De toelage wordt aangepast met stappen die je in je oude schaal nog had kunnen hebben, totdat het maximum van de oude schaal is bereikt. Je behoud dus je perspectief in de oude schaal. De toelage is pensioengevend. De toelage wordt geïndexeerd met de cao-verhogingen. 
• Als je een persoonlijke toelage ontvangt omdat jouw functie lager is ingeschaald, dan behoud je deze toelage als je een andere functie moet gaan vervullen door redenen die in de risicosfeer van de werkgever liggen. Denk aan arbeidsongeschiktheid of reorganisatie. Kies je er zelf voor om een andere functie te gaan vervullen, dan vervalt je persoonlijke toelage. 

De gevolgen van de wijzigingen gaan in per 1 april 2022. Wanneer je werkgever de systematiek voor de reeds bestaande functiebeschrijvingen later invoert dan 1 april 2022 dan gaan de gevolgen die de nieuwe indeling heeft met terugwerkende kracht in per 1 april 2022.

Cao-partijen evalueren het FUWA-systeem en de implementatie daarvan voor 1 april 2024. 

Functieraster cao GEO

1. Bij ieder functieprofiel hoort een salarisschaal.  
2. Uitgangspunt is dat je wordt ingedeeld in de salarisschaal behorend bij je functieprofiel.   
3. Ben je ingedeeld in een functieprofiel dat valt in salarisschaal D of hoger en beschik je over onvoldoende ervaring of opleiding om de bij je functie behorende werkzaamheden volledig te kunnen vervullen dan kun je in een aanloopschaal worden ingedeeld op basis van onderstaand schema.  
4. Je werkgever stelt vast of je aan de gestelde eisen voor je functie voldoet. In één op één gesprekken wordt je beoordeling besproken tussen jou en je leidinggevende en dit wordt schriftelijk vastgelegd. Als blijkt dat je na afloop van de aanlooptijd nog niet aan de gestelde eisen voldoet kan je werkgever de indeling in de aanloopschaal met maximaal 1 jaar verlengen.

Overgangsregeling ADV
Was je voor 1 april 2003 in dienst en heb je gekozen om ADV te behouden, dan geldt de salaristabel opgenomen in bijlage 2A.

1. Als je werkgever jouw functioneren in het afgelopen kalenderjaar als voldoende beoordeelt en je minimaal 6 maanden in dienst bent wordt op 1 januari je salaris met een trede in de salarisschaal verhoogd, totdat het maximum van je salarisschaal is bereikt.  

2. Als je werkgever jouw functioneren als onvoldoende of niet positief beoordeelt legt hij dit aan je uit. Je salaris wordt dan niet met een trede verhoogd of slechts voor een gedeelte verhoogd.  

Het niet toekennen van een stap in de salarisschaal en het toekennen van een bonus kan alleen als dit gebeurt op basis van een beoordeling. Je werkgever maakt afspraken met de ondernemingsraad over het beoordelingssysteem.  

Je bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris vakantie-uitkering op.
De vakantie-uitkering wordt maandelijks in het PAB gestort.

Hoogte 
De vakantie-uitkering is 8% van het in die maand geldende maandsalaris exclusief de vakantie-uitkering (artikel 5.1. zonder sub b) en exclusief overwerk.

De vakantie-uitkering wordt berekend over ten minste € 2.710,- (peildatum 1 april 2022), € 2.724,- (peildatum 1 november 2022) en € 2.820,- (peildatum 1 april 2023) bij een voltijd dienstverband. Werk je in deeltijd dan wordt het bedrag naar evenredigheid aangepast.

Over overwerk wordt geen vakantietoeslag opgebouwd voor zover de vergoeding voor overwerk of meerwerk meer bedraagt dan 108% van het Wettelijk Minimum Loon.

Je bouwt over elke maand waarin je aanspraak hebt op salaris eindejaarsuitkering op. De eindejaarsuitkering wordt maandelijks in het PAB gestort.

De eindejaarsuitkering bedraagt 3,25% van het feitelijk verdiende maandsalaris en wordt vanaf 1 januari 2023 verhoogd naar 3,50%. De vakantie-uitkering wordt niet meegenomen in de berekening.

De eindejaarsuitkering is pensioengevend.

Invoerbepaling
Heb je op grond van een sociaal plan (bij verzelfstandiging, overname, e.d.) een gegarandeerde eindejaarsuitkering die hoger is dan de eindejaarsuitkering op basis van de cao GEO, dan behoud je deze garantie.

Op het moment dat de eindejaarsuitkering van de cao GEO hoger is dan de geldende garantie geldt de uitkering op basis van de cao GEO.

Als je een eigen huishouding voert en in opdracht van je werkgever verhuist kom je in aanmerking voor een vergoeding van je verhuiskosten. 

Verhuiskosten zijn kosten van het overbrengen van je huisraad en herinrichtingskosten. 

De vergoeding voor de herinrichtingskosten is 12% van het jaarsalaris binnen de fiscale mogelijkheden. 

Als je binnen twee jaar na indiensttreding of binnen een jaar na de verhuizing op eigen verzoek ontslag neemt, of verwijtbaar ontslag krijgt, moet je de verhuiskostenvergoeding volledig terugbetalen. 

1. Als je werkgever je een opdracht heeft gegeven iemand geheel of gedeeltelijk te vervangen in een hoger ingeschaalde functie, dan krijg je over de tijd van deze vervanging, een vervangingstoelage.
2. Voorwaarden hiervoor zijn dat:

• De opdracht schriftelijk is gegeven en,
• het niet gaat om incidentele vervanging of vervanging vanwege vakantie en;
• de vervanging niet uitdrukkelijk tot je normale functie behoort.

3. Uitsluitend in de situatie dat je langer dan zes maanden hebt waargenomen en je tijdens het vervangen ziek wordt of je verlof hebt en dit langer duurt dan zes aaneengesloten weken, dan vervalt de opdracht tot vervanging pas na zes weken, tenzij je werkgever anders bepaalt.
4. De vervangingstoelage is het verschil tussen jouw eigen maandsalaris en het maandsalaris dat je zou ontvangen wanneer je definitief in de door jou waargenomen functie zou worden benoemd. De vergoeding wordt met terugwerkende kracht toegekend. 
5. Vervang je in beperkte mate of worden de werkzaamheden van de hoger ingeschaalde werknemer door meerdere medewerkers verricht, dan wordt de vervangingstoelage naar evenredigheid toegekend.

Wanneer je 25 of 40 jaar in dienst bent bij je werkgever, ontvang je een jubileumuitkering binnen de fiscale mogelijkheden. 

Als je komt te overlijden verleent je werkgever een uitkering aan je nabestaanden. De uitkering is gelijk aan je laatstgenoten maandsalaris over een periode van drie maanden.  

Nabestaanden zijn: 

1. De partner of bij het ontbreken daarvan; 
2. De minderjarige wettige of erkende natuurlijke kinderen of bij het ontbreken daarvan; 
3. De persoon voor wie je grotendeels in de kosten van het bestaan voorzag en met wie je in gezinsverband leefde. 

Je hebt recht op een tegemoetkoming voor je reiskosten tussen je woning en je standplaats.
Ook voor reizen gemaakt in het belang van het bedrijf ontvang je een tegemoetkoming in de reis- en/of verblijfkosten. 
Je werkgever heeft op bedrijfsniveau een regeling die rekening houdt met de maximale benutting van fiscale en wettelijke mogelijkheden.

Voor alle werknemers is de pensioenvoorziening van toepassing zoals bepaald in het Pensioenreglement van Stichting Pensioenfonds ABP.  

Afspraken over VUT, prepensioen en levensloop zijn opgenomen in het VPL-akkoord in bijlage 2B van deze cao. De laatste onderdelen van het VPL-akkoord eindigen per 31 december 2022.

Je werkgever kan met instemming van de ondernemingsraad een collectieve resultaatdeling regeling afspreken.  

De voorwaarden voor deze regeling zijn opgenomen in bijlage 6A. 

Als je werkgever een collectieve resultaatdeling heeft afgesproken geldt dat: 

• De hoogte van de uitkering wordt vastgesteld op basis van behaalde resultaten van de gestelde doelen. 
• De uitkering naar evenredigheid van de duur en omvang van het dienstverband wordt vastgesteld. 
• De uitkering geen gegarandeerd minimum kent. Het maximum is de op bedrijfsniveau vastgestelde bovengrens. 
• Bij uitdiensttreding in de loop van het jaar het recht op deze uitkering vervalt.   

1. Je werkgever kan je bij uitstekend functioneren een bonus toekennen van maximaal 6% van het bruto schaalsalaris op jaarbasis als je bent ingedeeld in een van de salarisschalen A t/m I. 

2. Je werkgever kan je bij uitstekend functioneren én het behalen van de doelstellingen een bonus toekennen van maximaal 10% van het bruto schaalsalaris op jaarbasis als je bent ingedeeld in een van de salarisschalen J t/m L en je wordt beoordeeld op basis van bereikte doelstellingen.  

3. De bonus is niet pensioengevend. 

4. Je werkgever rapporteert jaarlijks aan de ondernemingsraad over de toegekende bonussen. 

Duurzaam inzetbaar zijn betekent gezond en productief je werk kunnen doen én blijven doen. Dat vraagt zowel wat van jou als werknemer en collega als van je werkgever.  

Hoe je duurzaam inzetbaar, gezond en productief, aan het werk bent en blijft is afhankelijk van jezelf en je persoonlijke situatie. Dat betekent ook dat je naar je eigen situatie moet kijken wat je nodig hebt. Je werkgever heeft daarbij verschillende mogelijkheden om je daarin te faciliteren. Het kan het volgen van een opleiding zijn, maar ook meer verlof.  

Jij en je werkgever bespreken in dat kader jouw persoonlijk functioneren, jouw ontwikkeling en wat je nodig hebt om duurzaam inzetbaar te blijven. De concrete afspraken over opleiding en ontwikkeling worden vastgelegd in jouw persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan.  

Het persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan bespreek je ten minste één maal per 2 jaar met je leidinggevende in een ontwikkelgesprek. Als je een loopbaanscan hebt gedaan heb je binnen een half jaar na de loopbaanscan jouw ontwikkelgesprek. Bij het persoonlijk duurzaam inzetbaarheidsplan kijk je samen met je leidinggevende naar de toekomst. Het gesprek mag daarom niet gecombineerd worden met een functioneringsgesprek of een beoordeling.  

In het kader van jouw persoonlijke duurzaam inzetbaarheidsplan kunnen jij en je werkgever afspraken maken over een te volgen opleiding samenhangend met toekomstige functies (al dan niet bij jouw werkgever). Als richtlijn voor de vergoeding van de opleiding geldt 3% van het individuele jaarsalaris. Bij het volgen van een opleiding heb je recht op 16 uur studieverlof per jaar. Ben je werkzaam in de ploegendienst, dan heb je recht op 32 uur studieverlof per jaar. 

Je kan zelf een aanvraag voor een opleiding doen. Je kan hiervoor het voorbeeldformulier gebruiken uit bijlage 5A. Deze lever je in bij je leidinggevende en de afdeling HR.  

Je kan een keer per vijf jaar een loopbaanscan aanvragen bij je werkgever. Deze loopbaanscan wordt via het O&O fonds aangeboden. Meer informatie vind je op de website Pak je kansen.

Je kan voor de aanvraag van de loopbaanscan het voorbeeldformulier gebruiken uit bijlage 5B.

Je kan je werkgever verzoeken een of meer studiefaciliteiten toe te kennen in het kader van jouw opleiding en ontwikkeling. Je werkgever kan de vergoeding toekennen als het bedrijfsbelang dit toelaat en het bedrijfsbelang hiermee wordt gediend. 

Vergoeding studiefaciliteiten 
Gedurende de normale duur van de opleiding tot en met het (eventueel herhaald examen) 

• 100% vergoeding van inschrijfgeld, lesgeld, kosten van verplicht voorgeschreven leermiddelen, verzendkosten en examengeld;
• 100% voor noodzakelijke reis- en verblijfkosten. Reiskosten worden berekend op basis van de minst kostbare wijze van openbaar vervoer. Er is geen recht op vergoeding wanneer de lessen of examen in je woon- of standplaats zijn; 
• de noodzakelijke verblijfkosten bij examens die meerdere dagen aaneengesloten duren.

  Je werkgever heeft hier nadere regels voor opgesteld.; 

• betaald verlof voor de duur van het afleggen van een examen of afsluitend tentamen;

• de benodigde tijd met een maximum van 1 dag betaald verlof per week voor opleidingen die noodzakelijkerwijs in werktijd moeten worden gevolgd.
   

Intrekken studievergoeding 
Je werkgever kan een toegekende vergoeding weer intrekken wanneer je werkgever heeft vernomen dat je de lessen niet regelmatig volgt of niet voldoende studeert. Dit gebeurt echter niet als je aannemelijk maakt dat dit niet aan jou te wijten is, of dat het jou te verwijten valt.  

Terugbetaling studievergoeding 
Je werkgever kan de voor of aan jou betaalde vergoedingen bij jou terugvorderen als jij: 

1. zonder geldige reden tussentijds met je opleiding stopt; 
2. je arbeidsovereenkomst tijdens je opleiding beëindigdt en je niet in dienst treedt bij een lid van de werkgeversvereniging WENB; 
3. binnen twee jaar nadat je je opleiding hebt afgerond je arbeidsovereenkomst beëindigd en je niet in dienst treedt bij een lid van de werkgeversvereniging WENB. In dat geval is het bedrag dat je werkgever terugvordert evenredig met het gedeelte van de periode van twee jaar dat nog niet om is.  

Je werkgever vordert de vergoedingen niet terug als je arbeidsovereenkomst eindigt als gevolg van overlijden of pensioen of als je na het beëindigen van de arbeidsovereenkomst recht hebt op een werkloosheidsuitkering. In bijzondere gevallen kan je werkgever een afwijkende regeling treffen. 

Als je in dienst komt in het kader van een BBL-opleiding gelden de volgende bepalingen:

1. De cao is onverkort op jou van toepassing.
2. Je werkgever houdt met de planning rekening met de verplichtingen die door de opleiding worden gesteld.
3. Tijdens de duur van de BBL opleiding word je geplaatst in de aanloopschaal van de betreffende functie waarvoor de opleiding wordt gevolgd.
4. Was je al in dienst en ga je een BBL-opleiding volgen dan geldt dat de aanloopschaal waarin je wordt geplaatst nooit lager is dan de op dat moment voor jou geldende salarisschaal.

Je werkgever informeert de ondernemingsraad jaarlijks over de inzet van de studiefaciliteiten, loopbaanbudget en loopbaanscan. 
Ook wordt gerapporteerd over het aantal aangevraagde en toegekende opleidingen in het kader van loopbaanontwikkeling inclusief informatie over redenen van afwijzing.

Om duurzaam inzetbaar te blijven kan het zijn dat je op eigen verzoek een lager betaalde functie gaat uitoefenen bij je werkgever. In dat geval maak je met je werkgever afspraken over de bij die functie behorende arbeidsvoorwaarden.
Is je nieuwe functie meer dan één salarisschaal lager dan je huidige inschaling voor de functie dan zal je werkgever met jou een afbouwregeling afspreken voor maximaal twee jaar.

Pensioenopbouw bij demotie
Als je maximaal 10 jaar voor je AOW-gerechtigde leeftijd een lager betaalde functie gaat uitoefenen kun je je werkgever vragen dat je pensioenopbouw wordt voortgezet op basis het salaris van je oude functie. Voorwaarden zijn dat je een andere functie gaat doen in het kader van demotiebeleid en je hetzelfde aantal uren per week blijft werken. De voorwaarden van het pensioenreglement ABP zijn bepalend.

Om duurzaam inzetbaar te blijven kan het zijn dat je minder wilt gaan werken. Cao-partijen hebben een tijdelijke generatieregeling afgesproken tot en met 31 december 2025. Deze regeling maakt het mogelijk om minder uren te werken tegen een niet evenredig daarmee aangepast salaris met volledige pensioenopbouw. De kaderregeling is opgenomen in bijlage 6C van deze cao.
Deze regeling geldt als minimumregeling. Op bedrijfsniveau kan de werkgever andere afspraken maken ten gunste van de werknemer.

Om een goede keuze te kunnen maken over wijzigingen in je werksituatie om duurzaam inzetbaar te blijven is het belangrijk dat je ook weet wat de financiële gevolgen zijn van die keuze. Daarom is het mogelijk om naar aanleiding van je ontwikkelgesprek een financieel advies aan te vragen bij een onafhankelijk bureau.

Het financieel advies wordt onder voorwaarden maximaal twee keer in je loopbaan door het O&O fonds aangeboden. Wil je vaker een financieel advies dan zal je in overleg met je werkgever afspraken moeten maken over een mogelijke tegemoetkoming.

Werkgevers en bonden hechten waarde aan het O&O fonds voor de sector GEO. Werkgevers dragen over 2022 en 2023 jaarlijks 0,2% van de fiscale loonsom af aan de Stichting Opleidings- en Ontwikkelingsfonds Grondstoffen Energie en Omgeving. De werkgeversbijdrage maakt geen onderdeel uit van de arbeidsvoorwaardelijke ruimte.

1. Je werkgever heeft een collectieve ziektekostenverzekering afgesloten waaraan je kunt deelnemen 
2. Premiekortingen voor de basisverzekering en aanvullende verzekering komen ten goede aan de deelnemers 
3. De collectieve verzekering staat ook open voor je partner en kinderen. Ook postactieven, inclusief partners en wezen van overleden post-actieven kunnen deelnemen. Voor toetreding gelden de reguliere voorwaarden van de verzekering. 
4. Als je gebruik maakt van deze door je werkgever aangeboden collectieve ziektekostenverzekering en je hebt een aanvullend pakket anders dan alleen de tandartsverzekering, dan ontvang je een vergoeding van € 191,50 bruto per jaar.  
5. De vergoeding wordt maandelijks in gelijke bedragen bruto uitgekeerd, tenzij je werkgever ervoor kiest om de vergoeding een keer per jaar vooraf te betalen.  
6. De hoogte van de vergoeding is voor alle werknemers, ongeacht omvang dienstverband, gelijk. 
    

Door een wetswijziging per 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden en de opbouw van de  WW-rechten vertraagd. Dit werkt ook door in de WIA. Deze aanpassingen in de WIA worden gerepareerd door het afsluiten van een collectieve arbeidsongeschiktheidsverzekering. 

1. Je werkgever heeft een collectieve aanvullende arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV) afgesloten bij Loyalis.  

2. De verzekering voorziet bij arbeidsongeschiktheid in een aanvulling op de uitkering van UWV en ABP bij WGA en IVA. 

3. Je werkgever meldt je hiervoor aan en je neemt automatisch deel aan deze verzekering. De polisvoorwaarden van Loyalis zijn bepalend. 

4. De premie voor deze verzekering komt vanaf  voor jouw rekening. 

5. Jouw werkgever zal jou informeren over de premiehoogte en de premie-inhouding 

6. Je kan er voor kiezen om niet deel te nemen aan deze verzekering door een afstandsverklaring in te vullen.

Wanneer je arbeidsongeschikt bent, zijn de wettelijke bepalingen van het BW, de WvP, ZW en WIA en over  ‘passende arbeid’ van toepassing, tenzij in dit hoofdstuk uitdrukkelijk anders is bepaald.  

Ook zijn de bepalingen van het ABP arbeidsongeschiktheidspensioen (AAOP) van toepassing volgens het ABP pensioenreglement. 

Arbeidsongeschikt: wanneer je wegens ziekte ongeschikt bent om de met jou overeengekomen arbeid te verrichten.  

Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt: je bent -als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling- duurzaam slechts in staat om met arbeid ten hoogste 20% te verdienen van het maatmaninkomen per uur (art. 4 lid 1 WIA). 

Gedeeltelijk arbeidsongeschikt: je bent als rechtstreeks en objectief medisch vast te stellen gevolg van ziekte, gebrek, zwangerschap of bevalling- slechts in staat met arbeid ten hoogste 65% te verdienen van het maatmaninkomen per uur, maar je bent niet volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (art. 5 WIA). 

Bedrijfsongeval: een ongeval dat in overwegende mate zijn oorzaak vindt in de aard van de aan jou opgedragen werkzaamheden of de in de bijzondere omstandigheden waaronder deze moesten worden verricht. Het ongeval mag niet veroorzaakt zijn door de schuld en of bewuste roekeloosheid van jou als werknemer. 

Passende arbeid: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van jou zijn berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van jou kan worden gevraagd. 

In dit hoofdstuk wordt onder salaris verstaan: het door jou laatstverdiende schaalsalaris naar evenredigheid van jouw arbeidsomvang op dat moment en: 

• Je vaste persoonlijke toelage(n) per maand; 
• Je vakantie-uitkering per maand; 
• Je gemiddelde vergoeding in geld per maand voor consignatiedienst over de afgelopen 12 maanden; 
• Je vergoeding in geld voor ploegendienst per maand. 

Persoonlijke toelage
Onder een persoonlijke toelage wordt verstaan een vaste maandelijkse toelage op het schaalsalaris in de vorm van een bedrag of een percentage van het schaalsalaris dat aan jou is toegekend voor onbepaalde tijd om een van de volgende redenen: 

a. Uitstekende wijze van taakvervulling; 

b. Als garantie voor plaatsing in een lager gekwalificeerde functie; 

c. Bijzondere aan jou te stellen eisen.

Heb je een toelage om een andere reden (waaronder inconveniënten) dan valt deze niet onder de definitie van vaste persoonlijke toelage in dit hoofdstuk.  

Het bedrag van je laatstverdiende salaris wordt aangepast als de cao salaristabellen worden verhoogd.

1. Wanneer je door ziekte niet kunt komen werken moet je dit zo spoedig mogelijk aan je werkgever melden. Je houdt je aan de bij je werkgever geldende voorschriften bij ziekte.
2. Je werkgever kan bepalen dat je pas weer mag komen werken, nadat hij je hiervoor uitdrukkelijk schriftelijk toestemming heeft gegeven.

Je werkgever verplicht je mee te werken aan je re-integratie en kan daar op grond van de wet ook sancties aan verbinden.

Bijzondere situaties
Als aan jou in verband met je WIA-uitkering een verplichting of sanctie wordt opgelegd, dan legt je werkgever je zoveel mogelijk dezelfde verplichting of sanctie op in verband met je aanvulling op de WIA-uitkering. Als door jouw toedoen de WIA-uitkering wordt verlaagd of geheel of gedeeltelijk wordt geweigerd heeft dat gevolgen voor de aanvulling door je werkgever. Je werkgever gaat bij het vaststellen van de aanvulling dan uit van de volledige WIA-uitkering.

Je salaris wordt gedurende de loondoorbetalingsperiode van 104 weken doorbetaald volgens de volgende staffel: 

1. Eerste ziektejaar (52 weken): 100% van je laatstverdiende maandsalaris. 

2. Tweede ziektejaar (52 weken): 70% van je laatstverdiende maandsalaris.  

3. Bij werkhervatting gericht op re-integratie wordt over de gewerkte uren 100% van het laatstverdiende salaris betaald.
    

Onder werkhervatting gericht op re-integratie vallen ook arbeidstherapeutische werkzaamheden en gerichte omscholing in het kader van re-integratie binnen de uren die gelden als normale werktijd als dit in overleg met de bedrijfsarts gebeurt in het kader van re-integratieafspraken en is vastgelegd in het plan van aanpak. 

Voor het bepalen van het einde van het tijdvak van het eerste en het tweede ziektejaar worden perioden van ongeschiktheid tot werken wegens ziekte samengeteld, als de perioden van ongeschiktheid elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken. 

Plan van aanpak: plan waarin afspraken over omvang en duur van de re-integratieactiviteiten en toetsing van de voortgang van re-integratie zijn vastgelegd. 

1. Je werkgever spant zich gedurende de loondoorbetalingsperiode in om jou passende arbeid aan te bieden. Passende arbeid kan bestaan uit (een deel van) jouw eigen werkzaamheden of uit andere werkzaamheden. 

2. Wanneer er binnen jouw organisatie geen passende arbeid beschikbaar is, zal worden gezocht naar passende arbeid bij een andere werkgever. 

3. Je bent verplicht een redelijk aanbod van passende arbeid te accepteren. 

Herplaatsing door reorganisatie binnen de loondoorbetalingsperiode van 104 weken in een andere 

functie, of andere voorwaarden in je eigen functie, levert je tot het einde van de loondoorbetalingsperiode geen financieel nadeel op ten opzichte van de situatie dat je niet zou zijn herplaatst. 

1. Als je ziek bent kun je in overleg met je werkgever op vakantie. Samen met je werkgever maak je afspraken over het opnemen van vakantie.  

2. Bij ziekte gelden de regels van het verzuimprotocol van je werkgever.  

3. Tijdens ziekte bouw je volledig verlof op. Als je tijdens ziekte een verlofdag opneemt wordt deze ook volledig van het verlofsaldo afgeschreven. 

4. Word je tijdens een vastgestelde vakantie ziek, dan worden de ziektedagen niet als vakantie aangemerkt, tenzij je daar mee instemt.  

5. Tijdens je vakantie ben je vrijgesteld van je re-integratieverplichtingen. De vakantie-uren worden van je verlofsaldo afgeschreven. 

Zowel jij als je werkgever kunnen een deskundigenoordeel aanvragen bij UWV als jullie van mening verschillen over: 

1. de mate van arbeidsongeschiktheid, of 
2. er passende arbeid is binnen jouw organisatie, of 
3. voldaan is aan de re-integratie inspanningen. 

De kosten van het deskundigenoordeel komen voor rekening van de aanvrager. Indien jij de aanvraag hebt gedaan en in het gelijk wordt gesteld, vergoedt je werkgever jou de kosten voor het deskundigenoordeel. 

De doorbetaling van of aanvulling op jouw salaris eindigt na een periode van 104 weken, maar in ieder geval: 

1. zodra je niet meer voldoet aan de voorwaarden, of 

2. zodra je arbeidsovereenkomst is geëindigd, of 

3. zodra je recht hebt gekregen op een AOW-uitkering, of 

4. met ingang van de eerste van de maand volgend op die waarin je overlijdt. 

1. Wanneer je minder dan 35% arbeidsongeschikt bent, blijf je in dienst van je werkgever, tenzij dit niet mogelijk is door een zwaarwegend bedrijfsbelang. Je wordt in een passende functie herplaatst als dat nodig mocht zijn.
2. Je arbeidsovereenkomst en salaris worden aangepast aan jouw nieuwe functie en het aantal uren dat je deze functie vervult op basis van je feitelijke verdiencapaciteit.
3. Je krijgt een aanvulling van 70% van het verschil tussen je laatstverdiende en nieuwe salaris, als je nieuwe salaris lager is dan je laatstverdiende salaris. Deze aanvulling is pensioengevend.
4. Jouw eventuele werkloosheidsuitkering wordt bij urenverlies met de aanvulling verrekend.
5. Er is sprake van een zwaarwegend bedrijfsbelang, als:
   • jouw huidige werkplek en je werkzaamheden in alle redelijkheid en billijkheid niet zodanig   kunnen worden aangepast dat je je functie naar behoren kan blijven uitoefenen; en
   • er geen andere passende arbeid in jouw organisatie is en je ook niet met om-, her- of         bijscholing voor andere passende arbeid kan worden ingezet.
6. In het geval dat je arbeidsovereenkomst door een zwaarwegend bedrijfsbelang moet worden beëindigd, heb je aanspraak op een van de volgende aanvullende uitkeringen;
   1. Als je wordt herplaatst in een passende functie bij een andere werkgever krijg je een aanvulling op je nieuwe salaris tot 90% van je laatstverdiende salaris. Je krijgt de aanvulling net zo lang als de periode waarover je ingeval van werkloosheid een WW-uitkering zou hebben ontvangen.
   2. In het geval dat je arbeidsovereenkomst door een zwaarwegend bedrijfsbelang moet worden beëindigd, en je geheel of gedeeltelijk werkloos bent, krijg je gedurende de werkloosheidsperiode een aanvulling op je WW-uitkering en je eventuele salaris tot 70% van je laatstverdiende salaris

1. Je ontvangt ook in het tweede ziektejaar 100% van je laatstverdiende salaris als de arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een  bedrijfsongeval. 
2. Wanneer je door een bedrijfsongeval volledig en duurzaam arbeidsongeschikt bent, heb je aanspraak op een aanvulling van je IVA-uitkering en je eventuele AAOP tot 90% van je laatstverdiende salaris.
3. Wanneer je door een bedrijfsongeval gedeeltelijk arbeidsongeschikt bent, heb je na afloop van de eerste twee ziektejaren aanspraak op de volgende aanvullingen.
   1. Tijdens de WGA-loongerelateerde uitkering ontvang je: 
      • Wanneer je jouw restverdiencapaciteit volledig benut; een aanvulling van 90% van het verschil tussen je laatstverdiende en nieuwe salaris.
      • Wanneer je jouw restverdiencapaciteit niet volledig benut; een aanvulling van 80% van het verschil tussen je laatstverdiende en nieuwe salaris.
   2. Tijdens de WGA-loonaanvullingsuitkering ontvang je een aanvulling van 90% van het verschil tussen je laatstverdiende en nieuwe salaris dat je bij volledig gebruik van je restverdiencapaciteit zou verdienen. 
   3. Tijdens de WGA-vervolguitkering ontvang je gedurende maximaal 10 jaar een aanvulling tot 75% van je laatstverdiende salaris vermenigvuldigd met je arbeidsongeschiktheidspercentage.

4. Als je door een bedrijfsongeval minder dan 35% arbeidsongeschikt bent geraakt, wordt je nieuwe salaris aangevuld tot 90% van je laatstverdiende salaris. Deze aanvulling eindigt op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Bij urenverlies wordt een eventuele werkloosheidsuitkering met de aanvulling verrekend. 

Wanneer je arbeidsongeschiktheid is veroorzaakt door een bedrijfsongeval vergoedt je werkgever de naar zijn oordeel noodzakelijke ziektekosten of verzorgingskosten die voor jouw rekening blijven. 

Je werkgever kan hiervoor nadere regels vaststellen. 

In het geval je aantoonbaar door toedoen van een ander tijdelijk of misschien zelfs langdurig arbeidsongeschikt raakt, kan jouw werkgever gebruik maken van regresrecht. Je werkgever verhaalt dan de loonkosten rechtstreeks bij die ander.  
Het maakt daarvoor niet uit of het voorval tijdens of buiten werktijd heeft plaatsgevonden. Als je werkgever een beroep doet op het regresrecht ben je verplicht: 

• de nodige informatie te geven over het voorval 

• je vordering tot schadevergoeding van (netto) loon en re-integratiekosten over te dragen  

1. Inkomsten die je als gewezen werknemer op grond van dit hoofdstuk krijgt en op basis van wettelijke verzekeringen of voor je genezing wenselijk geachte arbeid kunnen samen nooit meer bedragen dan 100% van je laatstverdiende salaris. 

2. Wanneer je inkomsten hebt uit of in verband met werk of jouw eigen bedrijf, dan worden die inkomsten in mindering gebracht op het bedrag waarop je op grond van dit hoofdstuk recht hebt, tenzij je deze inkomsten al had voor je arbeidsongeschiktheid wegens ziekte en je het werk niet hebt uitgebreid.

Door een wetswijziging per 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering geleidelijk teruggebracht van 38 naar 24 maanden en de opbouw van de  WW-rechten vertraagd.  

Deze aanpassingen worden in de cao als volgt gerepareerd: 

1. Vanaf 1 januari 2016 worden de opbouw, hoogte en de duur van de WW-uitkering na-wettelijk aangevuld tot de opbouw, hoogte en duur van de (wettelijke) WW-uitkering zoals die was op 31 december 2015, hierna te noemen de verlengde WW-uitkering. Dit betekent dat je per jaar arbeidsverleden één maand WW blijft opbouwen. Het maximum aantal maanden dat je kunt opbouwen is 38. 

2. Jouw werkgever en jij betalen geen premie voor deze reparatie. 

3. De bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering bij werkloosheid als gevolg van reorganisatie blijft ongewijzigd en wordt daarmee per 1 januari 2016 een bovenwettelijke aanvulling op de WW-uitkering en een na-wettelijke aanvulling op de verlengde WW-uitkering.  

Je hebt recht op een aanvulling op je (verlengde) WW-uitkering als je wordt ontslagen, omdat je functie vervalt als gevolg van een reorganisatie, bedrijfssluiting, of sprake is van vermindering van werkzaamheden als gevolg van reorganisatie. Deze regeling geldt niet als je arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt.
De voorwaarden voor deze regeling zijn opgenomen in bijlage 10.

Werk verandert. Activiteiten kunnen overgaan van het ene naar het andere bedrijf. Werkgevers binnen de sector GEO spannen zich in om de afspraak te maken dat werknemers de mogelijkheid krijgen mee te gaan naar de nieuwe uitvoerder van diensten als activiteiten overgaan naar andere bedrijven. 

Met het Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Budget (PAB) kun je jouw arbeidsvoorwaarden op maat samenstellen, afgestemd op jouw persoonlijke situatie. Je kunt zelf kiezen voor welke arbeidsvoorwaarden je jouw budget wilt gebruiken.

1. Je ontvangt iedere maand het Persoonlijk Arbeidsvoorwaarden Budget (PAB) waarmee je zelf je arbeidsvoorwaarden kunt samenstellen.
2. Het PAB bestaat uit verschillende op geld waardeerbare arbeidsvoorwaarden. De opbouw van het budget is opgenomen in tabel 1.
3. Het budget wordt maandelijks toegekend en voor jou gespaard. Doe je niets dan blijft het budget staan.
4. Om arbeidsvoorwaarden te kunnen kiezen moet je voldoende budget hebben opgebouwd.
5. Het budget wordt per maand opgebouwd. Je kan het maximaal een kalenderjaar sparen.
6. Heb je het budget niet opgemaakt, dan wordt het resterende bedrag aan het einde van het kalenderjaar uitbetaald.
7. Deze regeling is een minimumregeling. Jouw werkgever kan het PAB verder uitbreiden in overleg met de ondernemingsraad.

1. Het PAB is 13,19% van je maandsalaris, exclusief de vakantie-uitkering en wordt vanaf  1 januari 2023 verhoogd naar 13,44%. De PAB is als volgt opgebouwd (grondslag PAB).

Tabel 1

 * vakantie-uitkering kent een minimumbedrag van € 2.710,- per 1 april 2022, € 2.724,- per 1 november 2022, € 2.820,- per 1 april 2023.

2. Als je maandsalaris stijgt door een algemene cao-verhoging of andere reden wordt het PAB berekend over dit hogere maandsalaris.
3. Als je maandsalaris wordt gekort of lager is vastgesteld (bijvoorbeeld vanwege onbetaald verlof of langdurige ziekte) wordt het PAB berekend over dit lagere maandsalaris.

1. Verlof kopen
2. Geld laten uitkeren op een zelf gekozen moment

Op bedrijfsniveau kunnen extra keuzes worden toegevoegd, zoals

3. Studie en scholing (employability)
4. Extra pensioen opbouw
    

a. Verlof

Jaarlijks te kopen verlof:

1. Je verlofsaldo bestaat uit wettelijk verlof, bovenwettelijk verlof en verlof gekocht uit het PAB.
2. Met het PAB kun je verlof kopen.
3. Hoeveel verlof je kunt kopen hangt af van je bestaande verlofsaldo.
4. Per kalenderjaar mag je in totaal maximaal 8 x je wekelijkse arbeidsduur verlof opbouwen.
   Bij een 40-urige werkweek is je verlofsaldo maximaal 320 uur en 304 uur bij een 38-urige werkweek.
5. Gekocht verlof neem je op in het jaar dat je het hebt gekocht.
6. Gekocht verlof kan niet worden terug verkocht.
7. Voor het opnemen van het gekocht verlof heb je net als je andere verlof toestemming nodig van je werkgever.
8. Op bedrijfsniveau kunnen de verlofmogelijkheden worden uitgebreid op basis van artikel 8.2. lid 7.

Waarde van een verlofuur
Heb je een 38-urige werkweek dan kost een verlof uur 1/165 grondslag PAB + 13,19%*.
 Het je een 40-urige werkweek dan kost een verlof uur 1/173 grondslag PAB + 13,19%.

*vanaf 1 januari 2023: 13,44% als bedoeld in artikel 8.3.

b . Geld 
Je kunt het budget maandelijks laten uitbetalen. Het bedrag wordt onder inhouding van loonheffing en premies aan jou uitbetaald. Maak je geen keuze voor de besteding van het PAB, dan wordt het PAB gereserveerd.

Einde dienstverband
Bij het einde van je dienstverband wordt het restant PAB als (bruto)loon aan je uitbetaald.

Sociale verzekeringsuitkering
De keuzes die je maakt voor het PAB hebben gevolgen voor het loon sociale verzekeringen.

Pensioengrondslag
De bron van het PAB is bepalend of het pensioengevend is.

Loonbeslag
Is er loonbeslag gelegd op jouw salaris, dan mag je gedurende deze periode niet vrij beschikken over het PAB. In dat geval gelden de regels binnen jouw organisatie voor afhandeling loonbeslag.

Je werkgever kan je een disciplinaire maatregel opleggen als je je verplichtingen tegenover je werkgever niet of niet behoorlijk nakomt en / of als je je niet gedraagt zoals een goed werknemer zich behoort te gedragen. 

Je werkgever kan je de volgende disciplinaire maatregelen opleggen: 

a. een schriftelijke berisping 

b. vermindering van je bovenwettelijk verlof van maximaal vijf dagen waarop je in het lopende of daaropvolgende kalenderjaar aanspraak maakt.  

c. het onthouden van je periodieke salarisverhoging gedurende maximaal twee opvolgende kalenderjaren 

d. terugzetten in een lagere functie voor bepaalde tijd ( maximaal twee jaar) of onbepaalde tijd. Daarbij kan je werkgever je salaris aanpassen aan de lagere functie.  

e. overplaatsing. 

f. schorsing in de uitoefening van je werkzaamheden voor een bepaalde tijd. Je werkgever kan je salaris gedurende deze periode geheel of gedeeltelijk stopzetten. 

g. andere middelen voor zover dat passend is in de situatie en wettelijk mogelijk is.

De maatregelen b tot en met g kunnen voorwaardelijk worden opgelegd. 

Naast artikel 9.2f kan je werkgever je in de uitoefening van je werkzaamheden schorsen als: 

a. een strafrechtelijke vervolging tegen je is ingesteld voor een misdrijf, die van invloed kan zijn op de uitoefening van je functie, of er een bevel tot voorlopige hechtenis ten uitvoer wordt gelegd; 

b. het om bijzondere redenen ongewenst is je in je functie te handhaven als de datum van beëindiging van het dienstverband definitief is vastgesteld; 

c. dit vanwege het bedrijfsbelang noodzakelijk wordt gevonden. 

Je kunt voor een periode van maximaal één maand worden geschorst. Je werkgever kan de periode van schorsing iedere keer verlengen met een tijdvak van ten hoogste één maand. 

Voordat je werkgever je een disciplinaire maatregel kan opleggen word je eerst in de gelegenheid gesteld je mondeling of schriftelijk te verantwoorden ten overstaan van je werkgever of een door je werkgever aangewezen vertegenwoordiger. Je kan je laten bijstaan door een raadsman.  

Je werkgever hanteert een redelijke termijn bij het opleggen van een disciplinaire maatregel.  

Je werkgever onderbouwt schriftelijk en gemotiveerd de reden voor het opleggen van de disciplinaire maatregel of schorsing. Daarin geeft je werkgever ook aan op welke wijze en binnen welke termijn je bezwaar kan indienen tegen het besluit en welke procedure in dat geval moet volgen. Je ontvangt het besluit zo spoedig mogelijk  waarbij een bewijs van ontvangst nodig is.

Je werkgever heeft een bezwaarprocedure en een bezwarencommissie op bedrijfsniveau ingesteld.  

Je kunt bezwaar maken als je van mening bent dat je werkgever een besluit neemt of handelt of nalaat een besluit te nemen en je daardoor wordt benadeeld ten opzichte van een of meer rechten die je tegenover je werkgever hebt op grond van de (collectieve) arbeidsovereenkomst 

Een model voor de bezwaarprocedure is opgenomen in bijlage 6B.

Je werkgever verleent aan de bij deze cao betrokken vakbonden een jaarlijkse bijdrage voor scholings- en vormingswerk. Deze bijdrage is € 20,00 per werknemer met als peildatum 1 januari van het jaar. De bijdrage per vakbond wordt bepaald naar evenredigheid van het aantal vakbondsleden werkzaam in de sector. De vakbonden regelen onderling de verdeling van de bijdragen. 

1. Als het bedrijfsbelang het toelaat geeft je werkgever je op schriftelijk verzoek van je vakbond buitengewoon betaald verlof om als bestuurslid of afgevaardigde deel te nemen aan cursussen en bijeenkomsten van de in de statuten van de vakbonden voorziene organen: maximaal 26 dagen per kalenderjaar;
2. Als het bedrijfsbelang het toelaat geeft je werkgever je op schriftelijk verzoek van je vakbond ook buitengewoon betaald verlof om deel te nemen aan te geven vormings- en scholings-bijeenkomsten door de vakbond: maximaal 5 dagen per kalenderjaar.
   Dit geldt voor zover nog geen gebruik wordt gemaakt van sub 1 of als de wet op de ondernemingsraden hierin voorziet.
3. Het in lid 1 en 2 genoemde vakbondsverlof wordt gelijkgesteld met arbeidstijd.

Als je werkgever van plan is te reorganiseren, als bedoeld in de Wet op de Ondernemingsraden (WOR), dan vraagt je werkgever advies aan de ondernemingsraad. Je werkgever doet dit in een zodanig vroeg stadium, dat de standpunten van de OR bij het nemen van een beslissing mee kunnen worden gewogen. 

Wanneer de gevolgen van de voorgenomen reorganisatie niet met het bestaande pakket arbeidsvoorwaarden zijn op te vangen schakelt jouw werkgever ook de vakbonden in. Je werkgever stelt in dat geval met de vakbonden een sociaal plan op. Zowel jouw werkgever als de ondernemingsraad en vakbonden zullen desgevraagd vertrouwelijk met de benodigde informatie omgaan. 

Bij het afsluiten van een Sociaal Plan nemen je werkgever en de vakbonden onder andere de volgende uitgangspunten in acht: 

• Doel van het Sociaal Plan is op sociaal verantwoorde wijze oplossen van werkgelegenheidsproblematiek als gevolg van reorganisatie, vermindering van werkzaamheden of bedrijfssluiting; 
• Gedwongen ontslag wordt zoveel mogelijk voorkomen doordat werkgevers de werknemers maximaal begeleiden van werk naar werk binnen het eigen bedrijf maar ook bij andere werkgevers; 
• Werknemers spannen zich maximaal in om bij boventalligheid ander werk te vinden. Dat kan binnen of buiten de eigen onderneming zijn. Medewerkers die niet meewerken aan herplaatsing kan ontslag worden verleend zonder aanspraak op de bovenwettelijke werkloosheidsvoorziening of een andere daarvoor bestemde voorziening; 
• Het sociaal plan wordt aangemeld bij het ministerie van SZW om als cao aangemerkt te kunnen worden. 

Je werkgever kan in overleg met de ondernemingsraad afspreken om de contributie lidmaatschap vakbonden fiscaal vriendelijk uit te ruilen.